• By
  • Opublikowane 29 Sierpień, 2014

Student a rynek pracy

 

Dr Małgorzata Chrupała-Pniak, adiunkt w Katedrze Psychologii Pracy i Organizacji Uniwersytetu Śląskiego, wykładowca Szkoły Zarządzania UŚ, badacz i znawca szeroko rozumianych zagadnień psychologii pracy i organizacji, odpowiedziała na pytania dotyczące aktualnej sytuacji młodych ludzi na rynku pracy. 

W.F.: Gdzie można szukać przyczyn tak wysokiej stopy bezrobocia (co trzeci absolwent szkoły wyższej jest zarejestrowany jako bezrobotny, to blisko 0,5 mln osób) wśród ludzi młodych, wykształconych, po studiach, biorących udział w wielu programach aktywizujących (organizowanych m.in. przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej)? Bardziej po stronie przyszłego pracownika, po stronie organizacji, czy może całkiem gdzie indziej?

M. Ch.-P.: Zastanawiając się nad tym, dlaczego absolwenci (nie tylko w Polsce, ale także w innych krajach w Europie) nie znajdują pracy, to być może za jedną z przyczyn można uznać fakt, że to, czego uczymy studentów w trakcie studiów, rozmija się z oczekiwaniami rynku pracy. Być może studenci zajęci obowiązkami na uczelni nie przykładają należytej wagi do tego, o czym pracodawcy mówią od lat, czyli o luce między wiedzą akademicką a praktycznymi umiejętnościami: samodzielnego myślenia, postawie proaktywnej, czy też o umiejętności wychodzenia z własną inicjatywą. Między innymi przyczyn można dopatrywać się w obecnie panującym systemie szkolnictwa, który tego nie uczy. My, jako wykładowcy, kładziemy główny nacisk na teorię, a nie skupiamy się na kompetencjach, które spowodują, że będziecie umieli odpowiadać na realne, przyszłe potrzeby pracodawcy. Myślę też, że absolwenci mają trudności ze znalezieniem pracy nie tylko z powodu braku umiejętności, których nie nabyli w czasie studiów, ale wynika to z ekonomicznych praw rynku. Jeśli jest duża podaż (na pracownika w określonym zawodzie) na rynku pracy, a ofert pracy jest mało (a więc jest mały popyt), to okazuje się, że pracodawcy preferują wybór pracownika, który jest tańszy, którego nie trzeba przyuczać, bo ma już jakieś doświadczenie zawodowe. Są to więc czysto ekonomiczne powody. Bardzo rozpropagowaliśmy wyższą edukację. Obecnie większość młodych ludzi studiuje i efekt jest taki, że mamy bardzo wielu ludzi z wyższym wykształceniem, a aż tylu ofert na rynku pracy po prostu nie ma.

W.F.: Czy styczność z nowoczesnymi metodami rekrutacji i selekcji może być czynnikiem zbyt stresującym dla młodej, niedoświadczonej osoby, a w konsekwencji utrudniającym odnalezienie się na rynku pracy?

M. Ch.-P.: M. Ch-P: Młodzi ludzie są bardziej obyci z nowoczesnymi metodami, w związku z czym posiadają przewagę nad starszymi i bardziej doświadczonymi kandydatami. Z drugiej strony zbyt wielką wagę przykłada się do metod autoprezentacji i kreowania wizerunku podczas rekrutacji i selekcji, w efekcie czego młody kandydat większą wagę przykłada do tego, żeby dobrze wypaść, a nie realnie pokazać, jakie są jego mocne strony. Na rynku jest grupa firm, które stosują rozbudowane, czyli wieloetapowe metody rekrutacji i selekcji, i wiedzą, po co to robią. Na rynku istnieją też takie firmy, które wykorzystują wieloetapowe procesy selekcji, stosując znane taktyki wpływu społecznego (np. im trudniej jest coś zdobyć, tym bardziej to cenimy), tylko po to, by wykreować pewne złudne wrażenie, gdy już przy pierwszym etapie wiadomo, kogo firma zatrudni. W ten sposób w kandydacie uruchamia się pewne mechanizmy psychologiczne, np. współrywalizację. Myśli: pokonałem wiele elementów, które były trudne, przeszedłem z długiej listy na krótką, włożyłem w to dużo wysiłku. Rodzi się pewien mechanizm indywidualnego społecznego zaangażowania powodujący, że Ci, którzy przejdą przez te kilka etapów i zostaną przyjęci do pracy, prawdopodobnie będą silniej związani z firmą. W naszej kulturze taką metaforą procedury inicjacyjnej mogą być przykre procedury rekrutacyjno-selekcyjne, w których kandydaci mogą zostać proszeni o zrobienie różnych rzeczy, które nie mają nic wspólnego z testowaniem kompetencji. W Polsce taką metodą, która jest trochę nadużywana w przypadku rekrutacji na niższe stanowiska, jest Assesment Centre, która jest bardzo drogą metodą selekcyjną. Na stanowiska niespecjalistyczne, niekierownicze nie ma potrzeby jej wprowadzania. Z badań jednak wynika, że najczęstszą formą rekrutacji pozostaje zwykła aplikacja internetowa, gdyż małe i średnie krajowe firmy rzadko korzystają z e-rekrutacji czy e-selekcji (są to metody stosowane częściej w dużych korporacjach). Reguły związane z budowaniem spójności wewnątrzgrupowej nawiązują też do praktyki inicjacyjnej w prymitywnych społeczeństwach, w których wejście do jakiejś grupy wiązało się z przejściem pewnych bolesnych praktyk.

W.F.: Czy istnieje jakaś konfiguracja cech i właściwości psychologicznych warunkujących skuteczne znalezienie pracy i odnalezienie się w nowoczesnej organizacji (na rynku pracy), która współcześnie bardziej ceni elastyczne formy zatrudnienia, tym samym ograniczając poczucie bezpieczeństwa pracownika?

M. Ch.-P.: Niewątpliwie istnieją takie cechy, które ułatwiają znalezienie pracy. Są to: otwartość na doświadczenia i uczenie się, tolerancja na zmiany w zatrudnieniu, postawa wobec pracy oparta na wartościach i zaangażowaniu (praca jako rzeczywista wartość), systematyczność, chęć uczenia się nowych rzeczy. Cechy te mogą przyczynić się do odniesienia sukcesu na rynku pracy. Nie wystarczy odegranie pewnej roli podczas rekrutacji czy dobra prezentacja, bo nie tędy droga. Z psychologicznego punktu widzenia, prezentując się jako kandydaci do pracy, powinniśmy kłaść nacisk na to, żeby być sobą i pokazać siebie jako osobę wiarygodną. Pożądane jest, aby przyszły kandydat wykazał się asertywnością, poprzez którą ma możliwość uchylenia się od pytań, które nie powinny paść podczas rozmowy kwalifikacyjnej (np. dotyczące planów macierzyńskich przyszłej kandydatki czy też wyrażenia sprzeciwu wobec praktyk wywiadów stresowych, bo z badań wynika, iż umiejętność radzenia sobie z sytuacja stresową związaną z procesem rekrutacyjnym nie ma związku z radzeniem sobie ze stresem w przyszłej pracy).

W.F.: Czy ludzie młodzi, którzy dopiero rozpoczynają swoją karierę zawodową, posiadają kompetencje, które pozwolą im wziąć odpowiedzialność za swoją karierę zawodową? Wiadomo, że okres wczesnej dorosłości jest etapem, w którym młodzi reorganizują swoje życie, szukając swojego miejsca i uściślają swoje preferencje co do życia osobistego i zawodowego?

M. Ch.-P.: Współcześni młodzi ludzie są bardziej odpowiedzialni za tę część swojego życia niż poprzednie pokolenia. Aktualnie studenci są bardziej przedsiębiorczy, studiują z przekonaniem, że aby mieć dobry start, trzeba zacząć pracować już na studiach. Kiedyś nie było to takie popularne i można się było całkowicie poświęcić nauce. Współcześni studenci działają teraz dwutorowo: studiują i nabywają doświadczenia, ale też szukają swojego miejsca na rynku pracy. Literatura przedmiotu z zakresu zarządzania karierą nierealistycznie opisuje młodych ludzi. Mówi, że osoby w wieku 24, 25 lat powinny dokładnie wiedzieć, co będą w życiu robić i być wzorcowo odpowiedzialne za swoje życie. Moim zdaniem jest to etap, kiedy ludzie próbują, szukają, sprawdzają. co zgodnie z modelem rozwoju kariery Scheina jest w tym okresie zachowaniem zupełnie naturalnym. Zrozumiałe są próby wchodzenia w pewne organizacje, po to by się później z nich wycofać, bo to nie jest coś, co chciałbym robić. Jeśli ktoś ma ten cel z góry określony, to na pewno jest mu łatwiej. Jednak sytuacja rynku pracy się zmienia i idąc na studia, trudno przewidzieć, jak będzie wyglądać rynek pracy po ukończeniu studiów. Jest to więc pierwsze zetknięcie się z rzeczywistością. Dlatego też tak ważna jest umiejętność myślenia i dostosowywania się do zmieniających okoliczności – dzisiejszy student będzie pracować przez kolejne prawie 50 lat, nikt nie może wiedzieć, jakie czekają go zmiany dotyczące zawodu, dlatego wybierając swoją karierę, myśli o niej w dłuższej perspektywie, gdyż nie wie, co będzie dla niego dobre za kilka lat. Umiejętność rozkładania strategicznych celów na krótkoterminowe jest zdecydowanie dobrym rozwiązaniem. Kwestia odpowiedzialności jest też uzależniona od indywidualnych cech osoby. Krzywa bimodalna bowiem pokazuje, że na rynku pracy jest zapotrzebowanie na ludzi z niższymi kwalifikacjami, potem maleje zapotrzebowanie na tych, którzy mają wyższe studia i potem rośnie zapotrzebowanie na wysokiej klasy specjalistów. Absolwenci wyższych uczelni mają pecha być w tej „dziurze”, gdzie tych ofert jest niewystarczająco. Zwolennicy kształcenia uniwersyteckiego starają się podkreślać plusy, bo przecież wyższe wykształcenie pozwala się jednostce wszechstronnie rozwijać. Tacy ludzie cechują się gotowością do zmian, elastycznością w zakresie kompetencji. Amerykanin Peter Drucker w latach 80. mówił, że ci, którzy będą wchodzić na rynek pracy w XXI wieku, będą się musieli przekwalifikować od 5 do 7 razy. Dla pokolenia X jest to kwestia niewyobrażalna, gdyż według nich osiągnięcie konkretnego zawodu powinno się wiązać z wykonywaniem go do momentu przejścia na zasłużoną emeryturę. Wy być może lepiej się będziecie mogli w to wpisać, bo jesteście przygotowani na takie procesy i zmiany, jakie mogą nastąpić w waszej karierze zawodowej.


Pomoc psychologiczna

Studenci i Doktoranci Uniwersytetu Śląskiego mogą korzystać z bezpłatnego wsparcia psychologicznego i poradnictwa w Centrum Obsługi Studenta.

Skontaktuj się ze specjalistami w następujących obszarach:

W celu ustalenia terminu indywidualnej konsultacji psychologicznej prosimy o kontakt drogą elektroniczną lub telefonicznie.