• Opublikowane 13 Wrzesień, 2018

Rola czynników indywidualnych i środowiskowych w etiologii wypalenia zawodowego

Coraz częściej wymagania, które stawia pracodawca, są zbyt wysokie w stosunku do zasobów i kompetencji pracowników. Zdarza się również odwrotna sytuacja – zbyt niskie wymagania w stosunku do możliwości pracowników. Oba te przypadki mogą doprowadzić do wystąpienia stresu i w konsekwencji do wypalenia zawodowego.

Niezależnie od rodzaju pracy możemy doświadczać stresu. Do stresogennych czynników, które mogą pojawić się w pracy, należą: przeciążenie pracą, presja czasu, monotonia, brak wsparcia społecznego, niesprawiedliwe traktowanie, brak perspektyw rozwoju, zły klimat organizacyjny, brak wyraźnych osiągnięć w pracy zawodowej (Bartkowiak, 2009). Szerzej opiszę je w dalszej części artykułu.

Wypalenie zawodowe - definicje

Wg H.I. Freudenbergera wypalenie zawodowe jest to: ,,stan wyczerpania spowodowany nadmiernymi żądaniami stawianymi przez środowisko i daną osobą” (Freudenberg, Richelson, 1980, za: Sęk, 2006, s. 35). Na poziomie fizycznym może ono objawiać się bólami głowy i zmęczeniem; na poziomie behawioralnym huśtawką nastrojów i łatwością wpadania w złość. Na poziomie psychicznym natomiast mogą pojawić się takie objawy jak: zniechęcenie i ciągłe uczucie znudzenia (Bartkowiak, 2009).

Wypalenie zawodowe to dynamiczny i złożony proces. Ze względu na to, że każdy człowiek jest inny, posiada inne zasoby, inny typ osobowości, posługuje się innym stylem rozwiązywania problemów, każda osoba inaczej będzie interpretowała wydarzenia świata zewnętrznego. Według H. Sęk (2006) styl rozwiązywania problemów poprzez innowację ma znaczenie dla powstrzymania wypalenia. To czy wierzymy we własne siły, jaki mamy obraz własnej osoby, gdzie umiejscawiamy kontrolę, ma wpływ na to czy czynniki środowiskowe wpłyną na nas dostatecznie, by rozwinął się syndrom wypalenia zawodowego (Bartkowiak, 2009). Nie uważam jednak, że jest to problem jednostki, że ,,winę” należy zrzucić na pracownika, który ma dane nastawienie, styl rozwiązywania problemów czy oczekiwania wobec pracy, które są zbyt wygórowane. Organizacja, w której pracuje człowiek, jest odpowiedzialna za stwarzane warunki. Konsekwencje wypalania zawodowego pracowników takie jak: straty finansowe, spadek jakości i wydajności pracy powodują, że nie jest to ,,problem” tylko pracownika (Maslach, Leiter, 2011).

W dalszej części artykułu omówię czynniki, które mogą wpłynąć na pojawienie się wypalenia zawodowego, pokazują one, że ważna jest nie tylko praca nad sobą, ale zmiana w otoczeniu tej osoby, w kontekście np. stworzenia właściwego klimatu emocjonalnego, zmian w zakresie pełnionych obowiązków.

C. Maslach podaje trochę inną definicję wypalenia niż Freudenberg: ,,wypalenie jest zespołem wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji i obniżonego poczucia dokonań osobistych, który może wystąpić u osób pracujących z innymi ludźmi w pewien określony sposób.” (Pines, 2006). Wyczerpanie emocjonalne jest związane z poczuciem, że osoba jest zbyt obciążona emocjonalnie i jej zasoby zostały mocno wyczerpane. Czuje chroniczne zmęczenie, jest sfrustrowana, perspektywa kolejnego dnia w pracy jej nie cieszy. Depersonalizacja dotyczy bardzo chłodnego zachowania, negatywnego lub obojętnego reagowania na pacjentów lub klientów (Bartkowiak, 2009). Polega ona na tym, że pracownik okazuje znikome zainteresowanie drugim człowiekiem, jest nastawiony bardziej przedmiotowo aniżeli podmiotowo wobec niego. Natomiast obniżone poczucie dokonań osobistych odnosi się do tego, że osoba nie czuje się kompetentna, można zauważyć spadek poczucia własnej skuteczności (Bartkowiak, 2009). Wiąże się to z utratą wiary we własne siły, zmniejszeniem produktywności pracownika, ale również z negatywnym wpływem na życie osobiste (Wielgus, Tomaszewski, 2013).

Model indywidualno-środowiskowego dopasowania

Maslach i Leiter (za: Chirkowska-Smolak, 2009) odwoływali się do modelu indywidualno-środowiskowego dopasowania, który zakłada, że im lepsze dopasowanie jednostki do pracy, tym mniejszy stres. Niedopasowanie występuje w momencie, gdy oczekiwania i potrzeby człowieka nie są zaspokojone z powodu niewystarczających zasobów w środowisku, gdy wymagania w pracy są zbyt niskie lub zbyt wysokie w stosunku do możliwości pracownika. Inni badacze zwrócili uwagę na brak równowagi pomiędzy wysiłkiem a otrzymywaną nagrodą, który może prowadzić do negatywnych skutków zdrowotnych (Cieślak, Klonowicz, 2005).

Model wymagania-kontrola-wsparcie

Kolejnym modelem wypalenia zawodowego jest model wymagania-kontrola-wsparcie, który mówi o tym, że na komfort pracy wpływają wymagania, czyli zadania i oczekiwania wobec pracownika; kontrola, czyli możliwość wykorzystania posiadanych kompetencji oraz wsparcie, które może redukować wpływ wysokich wymagań i małej kontroli (Cieślak, Klonowicz, 2005).

Zawody szczególnie podatne na wypalenie zawodowe

Wypalenie zawodowe to wyczerpanie sił, które pojawia się z powodu stresujących warunków pracy. Osoby, które przez długi czas pracują w obciążających psychicznie warunkach, są charakterystyczną grupą, w której pojawia się burnout syndrome. Są to przede wszystkim przedstawiciele zawodów, które wymagają częstego kontaktu z innymi ludźmi, zwłaszcza takimi, którzy znajdują się w ciężkiej sytuacji np. lekarz, nauczyciel, pielęgniarka, pracownik społeczny. W takich zawodach bardzo częste jest zaangażowanie w relacje z drugą osobą, co może być źródłem cierpienia i negatywnych emocji (Kozak, 2009). Bardzo ważne jest, by zachować równowagę pomiędzy dwoma biegunami: zaangażowaniem oraz powściągliwością. Praca z osobami, które oczekują od nas pomocy, jest wymagająca. Przede wszystkim dlatego, że niejako wymaga od pracownika pewnej dozy współczucia, życzliwości, okazania troski, oraz niemalże ciągle pracownik doświadcza kontaktu właśnie z osobami, które potrzebują pomocy. Jest cały czas w stanie napięcia, ponieważ chce zapewnić konkretną pomoc, ale jednocześnie angażuje się emocjonalnie w problemy drugiego człowieka (Bilska, 2004). Pierwszą zasadą udzielana pierwszej pomocy jest zadbanie o swoje bezpieczeństwo. Bezpieczeństwo ratownika jest nadrzędne. Myślę, że właśnie ta zasada, która funkcjonuje na gruncie medycznym, powinna zostać przeniesiona również na inne płaszczyzny zawodowe, w których zadaniem jest pomaganie innym osobom.

Przyczyny rozwinięcia się wypalenia zawodowego

Przyczyny powodujące syndrom wypalenia zawodowego można podzielić na trzy grupy (Ostrowska, Michcik, 2013):

  • czynniki indywidualne/osobowościowe
  • czynniki interpersonalne
  • czynniki organizacyjne.

Czynniki indywidualne/osobowościowe

Do grupy czynników indywidualnych należą: dane demograficzne (płeć, wykształcenie, wiek, status związku), osobowościowe oraz postawy wobec pracy. Badania wskazują na to, że częściej wypalenie zawodowe dotyczy osób młodych, osób z wyższym wykształceniem, a także osób samotnych. Osoby, które mają problemy w radzeniu sobie ze stresem i niską odporność psychiczną, także będą bardziej narażone na wypalenie zawodowe. Kolejne istotne czynniki ryzyka to: wysoka neurotyczność, wrogość, depresja, impulsywność, nadwrażliwość oraz nieśmiałość (Ostrowska, Michcik, 2013).

Odnośnie postaw wobec pracy okazuje się, że stawianie sobie nierealistycznych oczekiwań również może wpłynąć na wystąpienie tego syndromu. Mężczyźni częściej doświadczają depersonalizacji, są bardziej chłodni w stosunku do klientów, pacjentów, co może wiązać się z stereotypową rolą męską, która opiera się na sile i niezależności (Greenhouse, 2005). Jeżeli ktoś zewnętrznie umiejscawia kontrolę może mieć to zarówno pozytywny, jak i negatywny wpływ. W przypadku negatywnego będzie to wpływało na poczucie małej własnej skuteczności i niekompetencji np. lekarz, który uratuje życie pacjentowi, może patrzeć na to wydarzenie z perspektywy przypadku, nie jako sukces, który osiągnął dzięki posiadanym umiejętnościom. Cechy perfekcjonisty – nieakceptowanie słabości, błędów, potrzeba utrzymywania najwyższego poziomu również sprawiają, że osoba jest bardziej podatna na wystąpienie wypalenia (Maslach, Leiter, 2011), ponieważ o wartości takiej osoby będą dowodzić sukcesy, które osiąga i pozytywna ocena społeczna. Ciągła chęć poprawy, stawianie sobie bardzo wysokich wymagań może doprowadzić do przemęczenia i frustracji. Nieznajomość własnego ja, swoich potrzeb, słaby kontakt z własnymi emocjami i uczuciami (Wielgus, Tomaszewski, 2013) będą prowadzić do korzystania z niewłaściwych strategii radzenia sobie, z zauważeniem z czego wynikają stany wewnętrzne, z deprywacją potrzeb.

Człowiek z cechami osobowości typu unikająca będzie skupiony na unikaniu ryzyka, kontaktów z innymi, będzie się bał krytyki i porażki. Unikająca postawa przekłada się na wyniki pracy, które są poniżej jego możliwości, poczucie bycia gorszym i nie radzenie sobie w środowisku pracy może doprowadzić do pojawienia się zmęczenia, frustracji (Wielgus, Tomaszewski, 2013). Wypalenie często występuje u osób z wysokim poziomem motywacji (Bartkowiak, 2009), ze zbyt wielkimi oczekiwaniami wobec pracy, małą odporność na stres. Z kolei posiadanie osobowości typu D, czyli tzw. osobowości stresowej, która charakteryzuje się negatywną emocjonalnością, gdzie wrogie emocje są kierowane do siebie i mało ujawniane, również jest potencjalną przyczyną wystąpienia wypalenia.

Kolejnym czynnikiem, który może mieć wpływ na pojawienie się wypalenia zawodowego, jest niekorzystanie z sieci wsparcia społecznego. Niektóre osoby nie potrafią sięgać po pomoc, niektóre zaś nie posiadają wcale takiego zasobu. W przypadku niskiego poczucia własnych kompetencji pracownik może czuć się przytłoczony swoimi obowiązkami, doszukiwać się błędów w swojej pracy i obarczać nimi siebie. To samo dotyczy niskiej samooceny i poczucia własnej wartości. Niektórzy pracownicy odczuwają poczucie winy w związku z niezapewnieniem wystarczającej pomocy innym ludziom (Sęk, 2006).

Czynniki interpersonalne

Do grupy czynników interpersonalnych należą relacje między pracownikiem a klientem, pomiędzy pracownikiem a przełożonym, oraz pracownikiem a współpracownikami. Jeżeli komunikacja w pracy jest niewłaściwa np. polecania wydawane pracownikowi nie są jasne, nie ma on możliwości wyrazić swojego zdania, podzielić się swoją opinią lub jest znieważany, lekceważony taka atmosfera będzie źródłem dyskomfortu i stresu, co znowu może doprowadzić do wyczerpania emocjonalnego i ostatecznie do wypalenia zawodowego.

,,Wypalenie może być zarówno skutkiem, jak i przyczyną braku właściwych relacji społecznych” (Wielgus, Tomaszewski, 2013, s. 45). Może być tak, że ucieczka w pracę jest kompensacją dla braku relacji, problemów w kontaktach z innymi. Brak wsparcia społecznego, emocjonalnego jest istotnym czynnikiem, który będzie wpływał na to, jak będziemy reagować na sytuacje stresowe. Kiedy dzieje się w naszym życiu coś złego i nie mamy kogoś, kto nas wspiera w ciężkich chwilach, kto może nas ,,odciążyć” lub ofiarować konkretną pomoc np. materialną, nie radzimy sobie zbyt dobrze.

Bardzo ważne są relacje pomiędzy pracownikiem a pacjentem, klientem, uczniem. Jeżeli pracownicy zbyt angażują się w problemy osób, które oczekują od nich pomocy, porady, opieki, mogą zacząć traktować problemy innych osób jako zagrożenie dla siebie (Kozak, 2009). Przede wszystkim pracownik powinien zadbać o swoje zasoby, o swoje dobro psychiczne, a następnie zadbać o klienta. Brak równowagi pomiędzy zaangażowaniem emocjonalnym, a chronieniem własnych zasobów może być głównym czynnikiem odpowiedzialnym za pojawienie się wypalenia zawodowego w grupach zawodowych, których celem jest niesienie pomocy innym.

Czynniki organizacyjne

Ostatnia grupa spośród wymienionych czynników to czynniki organizacyjne, środowiskowe. Do tej grupy można zaliczyć warunki pracy, styl zarządzania pracownikami, monotonię w wykonywanych zadaniach, czas pracy i jej zmianowość. Jeżeli pracownik znajduje się w organizacji, gdzie jego pracodawca jest autokratyczny, czyli sam podejmuje decyzje a na pracownikach wymusza jedynie podporządkowanie się im, stosuje przymus i ścisłą kontrolę (Jasińska, 2009), praca w takich warunkach nie będzie przebiegała w przyjemnej atmosferze. Praca zmianowa dla wielu osób jest źródłem stresu, przede wszystkim dlatego, że wpływa na funkcjonowanie organizmu (Kozak, 2009). Znam osoby, które pracowały zarówno codziennie po 8 godzin, jak i na zmiany, i każda z tych osób mówiła, że praca zmianowa bardzo ich męczy, wiąże się z rozregulowaniem zegara biologicznego i mimo pracowania przez dłuższy czas w ten sposób osoby te nadal miały problemy z przyzwyczajeniem się do takiej pracy. Jeżeli pracownik pracuje dłużej niż 40 godzin tygodniowo, np. w zawodach medycznych bardzo często się to zdarza, ryzyko wystąpienia syndromu wypalenia zawodowego jest większe. Kozak (2009) pisał o wpływie wydłużonego czasu pracy na zwiększenie liczby zgonów z powodu ataku serca. Dojazd do pracy oraz możliwe delegacje także są czynnikami mającymi wpływ na wypalenie zawodowe. Niekomfortowy i długi dojazd do pracy, częste delegacje, które są równoznaczne ze spędzaniem małej ilości czasu w biurze i w domu, powodują niepokój i są uciążliwe (Kozak, 2009).

Maslach i Leiter podzielili czynniki środowiskowe, czyli organizacyjne, na sześć grup: przeciążenie pracą, kontrolę, wynagradzanie i docenianie, relacje społeczne, sprawiedliwość i wartości (Bartkowiak, 2009, Maslach, Leiter 2011, Ostrowska, Michcik, 2013, Tomaszewski, Wielgus, 2013).

Przeciążenie pracą wiąże się ze zbyt dużą ilością wykonywanych obowiązków lub złożonością zadań (Bartkowiak, 2009). Konsekwencje, które wynikają z tego przeciążenia mają wpływ na pojawienie się wypalenia zawodowego. Ciągłe zaabsorbowanie pracą, skupianie się na możliwych rozwiązaniach problemów zawodowych podczas spędzania czasu z rodziną, bycie nieobecnym w życiu rodzinnym z powodu zmęczenia wynikającego z przepracowania będzie odbijało się na kondycji psychicznej pracownika i jego najbliższych, na funkcjonowaniu rodziny. Jak już opisano powyżej wsparcie społeczne jest bardzo ważnym czynnikiem, który pomaga przezwyciężyć syndrom wypalenia zawodowego (Sęk, 2006). Jeżeli go brak ze strony członków rodziny, osób ważnych dla pracownika, syndrom ten może się rozwinąć.

Gdy pracownik nie czuje sprawczości, nie ma możliwości kontrolowania swoich zadań np. dzieje się tak w przypadku pracowania przy taśmie produkcyjnej, gdzie trzeba wykonywać kolejno konkretne zadania i nie ma miejsca na ‘wolność’ i kreatywność w działaniu (Bartkowiak, 2009). Jeżeli osoba nie uczestniczy w podejmowaniu decyzji lub na jej barki jest nakładana zbyt duża odpowiedzialność mówimy o czynniku braku kontroli (Chirkowska-Smolak, 2009). Prawdopodobnie większość z nas chce mieć moc sprawczą, chce móc zmieniać rzeczy wedle swojego upodobania. Wiele osób spędza w pracy każdego dnia ok. 8 godzin, jest to dosyć spora jego część. Jeżeli przez te 8 godzin musimy wykonywać polecenia od A do Z, nie jesteśmy w stanie wprowadzać zmian, jesteśmy stale monitorowani i mamy ograniczone możliwości rozwiązywania problemów, nie będziemy czuć się dobrze w takich warunkach. Pracownik może mieć wrażenie, że jest jedynie trybikiem w większej maszynie, że jego praca nie jest taka istotna i potrzebna lub, że jego kompetencje są zbyt niskie i dlatego nie współuczestniczy w podejmowaniu decyzji.

Bycie docenianym, za to co się robi, jest bardzo ważnym czynnikiem motywującym do pracy. Każdy z nas chce zostać nagrodzonym za dobrze wykonaną pracę, czujemy wtedy satysfakcję, mamy świadomość tego, że ktoś widzi nasze sukcesy i nas ceni. Gdy tego brakuje i nie otrzymujemy gratyfikacji za wykonane zadania lub gdy nasze zarobki są niskie, nieproporcjonalne do wykonywanej pracy, możemy czuć się deprecjonowani przez pracodawcę (Bartkowiak, 2009). W pracy, w której nie będziemy czuć się wartościowi, będzie spadać poczucie własnej wartości i samoocena, co może doprowadzić do pojawienia się wypalenia (Chirkowska-Smolak, 2009).

Do relacji społecznych należą interakcje, w które wchodzimy z pracodawcą i współpracownikami. Praca w niekorzystnym klimacie, gdzie często pojawiają się kłótnie, komunikacja jest zaburzona, osoby wzajemnie podważają swoje umiejętności i brakuje wsparcia wobec siebie prowadzi do tego, że źle czujemy się w miejscu pracy (Ostrowska, Michcik, 2013). Chodzenie do niej może wiązać się z odczuwaniem stresu, napięcia (Kozak, 2009). Coraz częściej można spotkać się z określeniem ,,wyścig szczurów”, który oznacza rywalizację w miejscu pracy, której celem jest pogoń za awansem, uzyskaniem uznania pracodawców. Częściej niż kiedyś ludzie zmieniają miejsce pracy, mogą pojawiać się większe problemy z zaadaptowaniem w nowym miejscu, ale również ze względu na to, że jest coraz mniejsze zaufanie wobec współpracowników, którzy mogą czekać na okazję, by zapunktować u szefostwa naszym kosztem – naszą wpadką, nie stwarzamy głębszych więzi z innymi. Można zauważyć, że kontakt tzw. face-to-face również jest coraz rzadszy. Często zamiast przejść do biura położonego piętro wyżej ludzie wybierają szybszy i wygodniejszy e-mail, a to znowu powoduje powstawanie raczej powierzchownych relacji. Myślę, że każda osoba preferuje pracę, w której ma możliwość porozmawiać otwarcie z inną osobą, jeżeli odczuwa taką potrzebę, oraz pracę, w której współpracownicy są dla siebie życzliwi.

Sprawiedliwość – a w zasadzie jej brak przejawia się w dyskryminowaniu pracownika lub faworyzowaniu innych (Ostrowska, Michcik, 2013). Poczucie sprawiedliwości jest ważnym czynnikiem, który również wpływa na komfort naszej pracy. Jeżeli nasze zdanie jest lekceważone, nasza osoba ignorowana, jesteśmy w jakiś sposób wykluczani lub widzimy, że inne osoby są przesadnie nagradzane przy np. jednoczesnym pomijaniu naszych sukcesów to może to wpłynąć na złą atmosferę w pracy, pojawienie się frustracji i doprowadzić do zaburzenia relacji interpersonalnych (Chirkowska-Smolak, 2009). Może to również mieć wpływ na to, jak pracownik będzie się czuł wobec swoich kompetencji. Wcześniej wymienione czynniki również mogą się z tym wiązać. Jeżeli nasze zdanie nie jest brane pod uwagę, nikt nas nie docenia, jesteśmy izolowani, czujemy się wykluczeni oraz dyskryminowani, możemy poczuć się gorsi. Nawet jeżeli nasze kompetencje obiektywnie są bardzo wysokie, jesteśmy wartościowymi pracownikami i wiele wnosimy do miejsca pracy, możemy zacząć czuć się przeciwnie – niekompetentni, niewartościowi.

Wartości – ich konflikt występuje w momencie, gdy standardy, wartości wyznawane przez pracownika są rozbieżne w stosunku do oczekiwań, wymagań wykonywanej pracy (Ostrowska, Michcik, 2013). Chodzi o sytuacje, gdy pracownik jest zobligowany do podejmowania działań nieetycznych np. oszukiwania, unikania mówienia prawdy klientom (Bartkowiak, 2009). Lojalność pracownika wobec firmy i jej pracowników doprowadza do momentu, że wartości wyznawane przez niego są spychane na dalszy plan, a wyrzuty sumienia, które się pojawiają, mogą być zagłuszane poprzez ucieczkę w alkohol, zabawę, narkotyki.

Podsumowanie

Bardzo istotną kwestią według mnie jest zauważenie tego, że wypalenie zawodowe może spowodować pogorszenie się już istniejących problemów oraz spowodować nowe. Tworzy się błędne koło, i ciężko określić, co jest przyczyną, a co skutkiem wypalenia zawodowego. Bartkowiak (2009) pisała, że same czynniki organizacyjne nie są w stanie spowodować wypalenia, ważne są zasoby posiadane przez jednostkę. Moim zdaniem wypalenie zawodowe to wypadkowa predyspozycji indywidualnych, osobowościowych oraz tego na jakie warunki ta osobowość natrafia. Wydaje mi się, że w odpowiednich warunkach środowiskowych nawet odporna jednostka, z siecią wsparcia, z efektywnym stylem radzenia sobie może doświadczyć wypalenia, tak jak w świetnych, dostosowanych warunkach osoba, która jest bardzo lękliwa, nie potrafi nawiązywać kontaktów i ma bardzo niskie poczucie własnej skuteczności, może tego doznać.

Autor: Marta Staszik

Bibliografia:

Bartkowiak, G. (2009). Człowiek w pracy. Od stresu do sukcesu w organizacji. Warszawa: Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne.

Bilska, E. Z. (2004). Jak Feniks z popiołów czyli syndrom wypalenia zawodowego. Niebieska Linia, 4, 1-8.

Chirkowska-Smolak, T., Z. (2009). Organizacyjne czynniki wypalenia zawodowego. Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny, 71, 257-272.  (zeszyt 4)

Cieślak R., Sęk H. (2005). Wsparcie społeczne a stres pracy i bezrobocia. W: H Sęk, R. Cieślak (red.), Wsparcie społeczne, stres i zdrowie (s. 152-169). Warszawa: PWN.

Greenglass, E. (2005). Różnice wynikające z ról płciowych, wsparcie społeczne i radzenie sobie ze stresem. W: H Sęk, R. Cieślak (red.), Wsparcie społeczne, stres i zdrowie (s. 138-151). Warszawa: PWN.

Jasińska, M. Z. (2009). Styl kierowania jako istotny element kształtowania zachowań w procesie zmian w organizacji. Zeszyty Naukowe Akademii Podlaskiej. Administracja i Zarządzanie, 83, 69-85.

Kozak, S. (2009). Patologie w środowisku pracy. Zapobieganie i leczenie. Warszawa: Difin.

Maslach, C., Leiter, M. (2011). Prawda o wypaleniu zawodowym. Co robić ze stresem w organizacji. Warszawa: PWN.

Michcik, A., Ostrowska, M. Z. (2013). Wypalenie zawodowe. Przyczyny, objawy, skutki, zapobieganie. Bezpieczeństwo pracy - nauka i praktyka, 8 (503), 22-15

Pines, A.M. (2000). Wypalenie w perspektywie egzystencjalnej. W: H. Sęk (red.) Wypalenie zawodowe. Przyczyny. Mechanizmy. Zapobieganie (s. 32-57). Warszawa: PWN.

Sęk, H. (2006). Wypalenie zawodowe u nauczycieli. Uwarunkowania i możliwości zapobiegania. W: H. Sęk (red.) Wypalenie zawodowe. Przyczyny. Mechanizmy. Zapobieganie  (s. 149-168). Warszawa: PWN.

Wielgus, A., Tomaszewski, J. (2013). Wypalenie zawodowe. Kraków: Wydawnictwo M.

 


Pomoc psychologiczna

Studenci i Doktoranci Uniwersytetu Śląskiego mogą korzystać z bezpłatnego wsparcia psychologicznego i poradnictwa w Centrum Obsługi Studenta.

Skontaktuj się ze specjalistami w następujących obszarach:

W celu ustalenia terminu indywidualnej konsultacji psychologicznej prosimy o kontakt drogą elektroniczną lub telefonicznie.