• Opublikowane 30 November, 2013

Program rozwojowy - Motywacja i zarządzanie sobą w czasie - cz. I

MOTYWACJA – dzień 1.

Do podejmowania aktywności motywuje nas poczucie niespełnienia. Kiedy odczuwamy frustracje, bo któraś z naszych potrzeb nie została w pełni spełniona, chcemy podjąć działania, które zaspokoją tę potrzebę.

Zatem motywacja to nasza gotowość do podejmowania działań!

Wyróżnia się motywację wewnętrzną i zewnętrzną.

Motywację zewnętrzną mamy wtedy, gdy chcemy osiągnąć określony cel, ponieważ czekają na nas konkretne nagrody, albo chcemy uniknąć konsekwencji nie podjęcia działań. Np. praca wyłącznie dla pieniędzy to motywacja zewnętrzna.

Motywacja wewnętrzna to działanie, które podejmujemy, jeśli robimy coś z ciekawości, zainteresowań. Wtedy przyjemność i satysfakcję daje nam samo działanie.

ZASTANÓW SIĘ!

Która motywacja jest bardziej skuteczna?

Co sprawia Ci przyjemność i wpływa na Twoją chęć do podejmowania działania?

Co na temat motywacji mówią teoretycy?

Wśród teorii dotyczących motywacji, teorią najbardziej powszechną jest teoria potrzeb Maslowa. Stanowiła ona inspirację dla wielu autorów późniejszych koncepcji.

Abraham Maslow postawił hipotezę, że człowiek w swoim działaniu dąży do zaspokojenia szeregu potrzeb. A wszystkie potrzeby tworzą hierarchię rozpoczynającą się od potrzeb niższego stopnia, których zaspokojenie wiąże się z zaspokojeniem potrzeb organizmu, a kończącą wyższego stopnia potrzebami osobistymi i abstrakcyjnymi związanymi z samorealizacją.

Maslow był przekonany, że potrzeby wyższego stopnia mogą się pojawić tylko wtedy, gdy zaspokojone są potrzeby niższego stopnia. Oprócz wymienionych pięciu potrzeb, Maslow wyróżnił również tzw. potrzeby dodatkowe, czyli potrzeby pojawiające się u niektórych ludzi, np. potrzeby wiedzy, czy też potrzeby estetyczne.

Wg badacza zachowanie człowieka jest określone przez dwa prawa: prawo homeostazy i prawo wzmocnienia. Pierwsze z nich mówi o dążeniu do równowagi potrzeb niższego rzędu. Oznacza to, że niezaspokojenie potrzeb niższego rzędu będzie naruszać ustaloną równowagę organizmu człowieka, zaś ich zaspokojenie będzie tę równowagę przywracać i stan napięcia zniknie. Z kolei do potrzeb wyższego rzędu ma zastosowanie prawo wzmocnienia. Według tego prawa zaspokojenie wyższych potrzeb nie powoduje ich zaniku, lecz wręcz przeciwnie, człowiek odczuwa je jako przyjemne i będzie dążył do ich wzmocnienia.

Dwuczynnikowa teoria Herzberga

Model został opracowany w 1957 roku. Herzberg przeprowadził serię badań wśród księgowych oraz inżynierów. Na podstawie rozmów z 200 pracownikami wyciągnął następujące wnioski. Czynniki motywujące pracowników do pracy można podzielić na dwie grupy:

czynniki higieny, to czynniki zewnętrzne takie jak: organizacja pracy, przestrzeń, atmosfera w grupie, etc, które nie wpływają bezpośrednio na wzrost satysfakcji z wykonywanej pracy;

motywatory, czyli czynniki wewnętrzne: uznanie, osiągnięcia, awanse, możliwości rozwoju, które sprawiają, że chętniej pracujemy i angażujemy się w określone działania.

Badacz stwierdził, że do poprawnego funkcjonowania motywatorów, niezbędne jest w pierwszej kolejności zapewnienie pracownikom czynników higieny. Zatem zapewnienie godnych i satysfakcjonujących warunków pracy, spełnienie podstawowych potrzeb jest podstawą do zadziałania motywatorów. Dopiero, kiedy odczuwamy bezpieczeństwo w danej sytuacji i organizacji, jesteśmy w stanie skupić naszą uwagę na motywatorach i angażować się w sytuacje związane, np. z awansem, rozwojem osobistym. 

Warto jednak zauważyć, że samo skupienie się tylko na czynnikach higieny nie gwarantuje osiągnięcia przez pracowników pożądanego poziomu motywacji. Są one odbierane wtedy przez pracowników jako naturalne warunki pracy.

Można zatem powiedzieć, że zapewnienie czynników higieny na odpowiednim poziomie prowadzi do ograniczenia niezadowolenia pracowników i stanowi swego rodzaju punkt wyjścia do zastosowania motywatorów, które są właściwym źródłem satysfakcji z pracy.

Teoria ERG 

Teoria ERG została opracowana przez Claytona Alderfera. W tej teorii można także znaleźć odniesienia do teorii potrzeb Maslowa, choć Alderfer ujmuje nieco inaczej hierarchię potrzeb. Nazwa teorii to akronim: E – egzystencja (existence), R – związek (relatedness) oraz G – wzrost (growth).

Dla badacza hierarchia potrzeb jest trzyszczeblowa. Potrzeba egzystencji to odpowiednik najbardziej bazowych potrzeb, potrzeb fizjologicznych oraz bezpieczeństwa. Potrzeba związków mówi o kontaktach międzyludzkich i ich wpływie na pracę i zachowanie człowieka ( tak jak u Maslowa potrzeba przynależności i szacunku). Potrzeba wzrostu, a więc najwyższy szczebel w hierarchii Alderfera, koncentruje się na potrzebie szacunku do samego siebie i samorealizacji.

Badany nie zakłada, że spełnienie niższych potrzeb motywuje nas do przedsięwzięcia działań mających na celu zaspokojenie potrzeb wyższych. Alderfer zakłada, że ludzie mogą kierować się kilkoma kategoriami na raz w swoim działaniu. Ludzie mogą być jednocześnie motywowani pragnieniem pieniędzy (potrzeba egzystencji), pragnieniem przyjaźni (potrzeba związku) oraz pragnieniem nabycia nowych umiejętności (potrzeba wzrostu).

Jednocześnie, jeśli dana klasa potrzeb nie zostanie zaspokojona, jednostka będzie odczuwać frustrację i zejdzie na niższy poziom, bądź też zaspokoi daną potrzebę w inny sposób, np. przewartościowując swoje pragnienia.

Teoria potrzeb McClellanda

Ta teoria odcisnęła znaczące piętno na teorii zarządzania zasobami ludzkimi. David McClelland postawił tezę, że w procesie motywacji kluczowe znaczenie mają trzy potrzeby: potrzeba osiągnięć, potrzeba przynależności (afiliacji) i potrzeba władzy. Potrzeba osiągnięć wiąże się z realizacją postawionych sobie celów, dążeniem do awansu, zdobycia społecznego uznania. Potrzeba przynależności (afiliacji) to potrzeba powiązana z chęcią utożsamiania się z jakąś grupą, poszukiwaniem akceptacji. Potrzeba władzy to dążenie do bycia autorytetem, wywierania wpływu na inne, podległe osoby.

Zdaniem badacza potrzeby mogą być wyuczone - na przykład osoby słabo odczuwające potrzebę osiągnięć, ale poddane przez osobę zarządzającą, np. menedżera odpowiednim oddziaływaniom, są w stanie tę potrzebę w sobie wytworzyć. Teoria osiągnięć McClellanda mówi, że potrzeby mające determinujące znaczenie dla zbudowania zaangażowania i wytworzenia motywacji można stymulować poprzez odpowiednie kształtowanie środowiska pracy, a w szczególności poprzez pozostawianie pracownikom pełnej swobody działania, poszerzanie zakresu obowiązków, zwiększanie ich samodzielności i odpowiedzialności oraz stosowanie pochwał i odpowiednio dobranych nagród. Samorealizacja pracowników zwiększa ich kreatywność.

ZADANIE DOMOWE:

CO CI PRZESZKADZA W ZABIERANIU SIĘ DO REALIZACJI ZADAŃ? CO POMAGA CI PODJĄĆ DZIAŁANIA? ZAUWAŻ TAKIE SYTUACJE I ZACHOWANIA U SIEBIE. ZANOTUJ SWOJE ZACHOWANIE I EMOCJE, KTÓRE POJAWIAJĄ SIĘ W TAKIEJ SYTUACJI.

autor: Emilia Bożek

Program powstał w ramach projektu "Studencka Kawiarnia Możliwości - myślę więc jestem"

Projekt współfinansowany jest ze środków Urzędu Marszałkowskiego Województwa Śląskiego.


Pomoc psychologiczna

Studenci i Doktoranci Uniwersytetu Śląskiego mogą korzystać z bezpłatnego wsparcia psychologicznego i poradnictwa w Centrum Obsługi Studenta.

Skontaktuj się ze specjalistami w następujących obszarach:

W celu ustalenia terminu indywidualnej konsultacji psychologicznej prosimy o kontakt drogą elektroniczną lub telefonicznie.