Odczuwane wsparcie i stawiane w pracy wymagania a samopoczucie pracownika. Rola wypalenia zawodowego

Praca jest dla każdego z nas jednym z najistotniejszych tematów poruszanych niemalże wszędzie. Jedni mówią, że zapewnia chleb, inni – dostatnie życie, jeszcze inni powiedzą, że powoduje życiowe spełnienie. Współczesny pędzący świat stawia przed nami wiele wymagań, które przekładają się na obszar rodziny, domu i pracy właśnie. To, jak poradzimy sobie ze stawianymi przed nami wymaganiami warunkuje nasze zdrowie i samopoczucie. W planowaniu swojej zawodowej drogi, rozważaniach na tematy związane z pracą, nie należy pominąć także tematu stresu i wypalenia zawodowego. To one bardzo często stanowią poważną barierę skuteczności pracowników. Zwiększając świadomość w tym obszarze i dzieląc się tą wiedzą z innymi, być może choć trochę przyczynimy się do tego, by zjawiska te nie stały się „plagą naszych czasów”.

Praca – korzyści i zagrożenia

Praca jest dla ludzi jedną z najważniejszych wartości w życiu. Można ją określić jako zespół czynności, wewnętrznie spójny system, który zmierza do wytworzenia dóbr lub usług zaspokajających potrzeby własne i innych ludzi. W życiu każdego dorosłego człowieka jest jedną z form uzyskiwania życiowej satysfakcji, spełnienia i zawodowego szczęścia. Obok tych elementów pozwala osiągać zabezpieczenia własnego bytu, daje poczucie bycia potrzebnym i wartościowym. Praca wymaga od nas wielu określonych kwalifikacji, gotowości do nabywania nowych umiejętności i bycia dynamicznym na stale rozwijającym się rynku pracy. Nie tylko młodzi, wchodzący na zawodowe ścieżki pracownicy, muszą odznaczać się taką gotowością. Obecnie jest to potrzebne każdemu, nawet już doświadczonemu pracownikowi. Obok tych korzyści, jakie niesie praca zawodowa, należy wspomnieć także o zagrożeniach, z którymi się wiąże. Jeśli zaburzona zostanie równowaga między wymaganiami pracy, wysiłkiem wkładanym przez pracownika w jej wykonanie a wsparciem otrzymanym przez przełożonych, współpracowników czy członków rodziny, może dojść do narażenia pracownika na wypalenie zawodowe i zawodowy stres. Niepożądane działanie tych elementów wpływa ujemnie na efektywność wykonywanej pracy, zwiększa się niezadowolenie z nią związane, a zatem cierpi na tym cała organizacja i zespół pracowniczy, a przede wszystkim pracownik.

Słów kilka o stresie zawodowym

Współcześnie stres zawodowy kojarzy się z wysokimi oczekiwaniami stawianymi przez pracodawcę, aspiracjami pracowników, napięciem wynikającym ze stale zwiększającego się tempa, gonitwą za etykietą „jestem najlepszym pracownikiem”. Sytuacje, które mogą generować zawodowe stresy to środowisko pracy i jego warunki, kadra zarządzająca i jej wymagania, sam zespół pracowniczy i atmosfera w nim panująca, przeciążenie obowiązkami, nadmierne wymagania, brak gratyfikacji i docenienia ze strony przełożonych. Czynniki te można jeszcze mnożyć. Stres jako zjawisko negatywne może mieć też swoje przykre konsekwencje. Zwiększona absencja pracowników, zmniejszona produktywność, wzrost kosztów związanych z zachorowalnością, zmniejszona satysfakcja zawodowa. Lista wydaje się nie mieć końca, bo każdy mógłby wymienić chociaż jeden niekorzystny przejaw zjawiska stresu w swoim otoczeniu pracy (Terelak 2007, 28–29).

Od stresu do zawodowego wypalenia

Stres zawodowy i zawodowe wypalenie to zjawiska wzajemnie się dopełniające, lecz nietożsame. Stres staje się przyczyną wypalenia, dotyczy każdej jednostki, zatem jest to problem indywidualny. Wypalenie z kolei dotyczy jednostek „specyficznych” zawodowo, głównie działających w służbie drugiemu człowiekowi i jest bardziej zjawiskiem społecznym niż indywidualnym. Bezsprzecznie wypalenie jest zjawiskiem, którego pojęcie ewoluuje na przestrzeni czasu, tak samo z resztą jak świadomość społeczna na temat tego procesu.

Obecnie istnieje wiele koncepcji wypalenia. Polską badaczką, która pochyliła się nad tym problemem jest Helena Sęk. Wraz z Susan Jackson stworzyły one trójskładnikowy model, według którego wypalenie jest psychologicznym zespołem wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji oraz obniżonego poczucia dokonań własnych. Przyczyn zjawiska badacze upatrują w niepowodzeniach w realizacji pożądanych celów, szeroko pojętą pracą na rzecz innych czy długotrwałym zaangażowaniem w emocjonalnie obciążające sytuacje w pracy (Sęk 2009, 13–23, 35–38). Maslach wyróżnia trzy wymiary takiego zaangażowania: energię, współpracę oraz przekonanie o własnej skuteczności. Tworzą one kontinuum zawodowej aktywności pracownika. Badaczka opisuje także indywidualne elementy leżące po stronie pracownika zwiększające prawdopodobieństwo wypalenia. Są to: obciążenie pracą (także niedociążenie), brak kontroli i współdecydowania, niedostateczne wynagrodzenie, brak sprawiedliwości, konflikt wartości w wymiarze praca – dom (Tucholska 2001, 301–317). Wśród przyczyn zjawiska Jörg Fengler wymienia aż dziesięć stopni wypalenia. Można wśród nich znaleźć m.in.: grzeczność i idealizm, brak sukcesów, bezradność czy niechęć do ludzi (Dawidziuk i in. 2011, 23–25). Badacz ten wymienia także skutki zjawiska, a wśród nich przykłady deformacji osobowości. Deformacja rozumiana jest jako niepożądana konsekwencja wykonywania zawodu. W związku z nią może pojawić się selektywne spostrzeganie, nadmierna identyfikacja z działalnością, zawodem czy instytucją, zubożenie zainteresowań, jałowość myślenia, utrwalony odruch, ekspresja czy też „uczucia na zawołanie” (Fengler 2000, 31–37). Bartkowiak (2009, 74–85) pisze także, że w przypadku zawodów społecznych trzeba być szczególnie wrażliwym na skutki zjawiska wypalenia. Widząc percepcję życia jako ciężkiego, niechęć chodzenia do pracy, rezygnację z wytyczonych wcześniej celów, poczucie izolacji od świata, czy poczucie drażliwości i negatywne kontakty z ludźmi – należy interweniować (Bartkowiak 2009, 74–85). Ale jak?

Skuteczny interwent – wsparcie

Wsparcie rozumiane jest jako rodzaj interakcji społecznej, która zostaje podjęta przez jednego lub obu uczestników w sytuacji problemowej, trudnej, stresowej lub krytycznej (Cieślak, Sęk 2004, 18–24). Pojęcie to jest szeroko pojmowane.

Wsparcie społeczne w ujęciu funkcjonalnym, a więc z punktu widzenia pracy ujęciu najważniejszym, można podzielić na cztery obszary wsparcia: emocjonalne, informacyjne, instrumentalne i rzeczowe (materialne). W pracy za wsparcie emocjonalne może uchodzić przekazywanie podtrzymujących, odzwierciedlających troskę relacji, opartych na pozytywnym stosunku. Może być to zwyczajna rozmowa z szefem, kierownikiem zespołu, czy współpracownikiem. Wszystko, co przyniesie ulgę w sytuacji trudnej.

Kolejny rodzaj wsparcia, a mianowicie informacyjne, ma szczególne znaczenie w pracy. Jest to zestaw informacji, instrukcji, reguł, jakie otrzymujemy od przełożonych. Bez poznania zasad pracy, przepisów bezpieczeństwa czy działania stanowiska pracy, nie ma mowy o funkcjonowaniu w roli pracownika. Zatem rodzaj tego wsparcia jest fundamentem, na którym opiera się nasza zawodowa aktywność.

Wsparcie instrumentalne to rodzaj instruktażu polegającego na przekazywaniu informacji o konkretnych sposobach postępowania i skutecznych zachowań zaradczych. Formą może być uzyskiwanie dóbr materialnych czy zdobywanie nowych sposobów działania. Ostatnim rodzajem wsparcia jest pomoc rzeczowa (materialna). W niej zawiera się wsparcie finansowe – dodatkowe premie, wynagrodzenia za nadgodziny, pakiety żywieniowe, udostępnianie mieszkania itp. Jak widać wsparcie obejmuje wiele dziedzin i form pomocy, dzięki którym pracownik może czuć się bezpieczniej i pewniej w swoim otoczeniu pracy.

A jak sami pracownicy mogą postrzegać wsparcie? Otóż, mogą oni odczuwać je subiektywnie: poprzez pryzmat swoich przekonań, emocji, wyznaczonych celów i wymagań. Wprowadzono zatem jeszcze jeden podział wsparcia na: spostrzegane i otrzymywane. To spostrzegane wiąże się z wiedzą i przekonaniami człowieka o tym, gdzie i od kogo może uzyskać pomoc, na kogo liczyć w trudnej sytuacji. Tutaj ocenia się także dostępność sieci wsparcia, na ile jest ona w zasięgu naszych rąk. Wsparcie otrzymywane jest z kolei oceniane obiektywnie lub relacjonowane subiektywnie przez odbiorcę jako faktycznie otrzymywany rodzaj i ilość wsparcia. Można tutaj wskazać także poziom adekwatności (Cieślak, Sęk 2004, 152–170).

W przypadku wypalenia zawodowego szczególnie ważne stają się mechanizmy radzenia sobie z tym zjawiskiem. Bartkowiak (2009) wskazuje na wsparcie pracownika poprzez wzmacnianie jego mechanizmów kontroli i samoświadomości, zwiększenie częstości doświadczania skuteczności zawodowej (a głównie percepcji tej skuteczności), co umożliwia tworzenie pewnego rodzaju zasobów odpornościowych pracownika. Mogą pomóc temu częstsze gratyfikacje słowne, zapewnianie, jak ważna jest praca wykonywana przez pracownika i jakie niesie ze sobą korzyści dla innych. Wsparcie to musi płynąć od przełożonych i współpracowników, ale także najbliższego otoczenia rodzinnego. Istotnym elementem wsparcia jest także zapewnienie równowagi praca – dom. Jest to szczególnie ważne w dzisiejszych czasach, w których elastyczne godziny pracy często sprawiają, że rodzinę „odkłada się na później” (Bartkowiak 2009, 74–85). W swoich badaniach Baka (2011) wykazał, że wysokiemu wypaleniu zawodowemu odpowiadają wysokie konflikty praca – dom. Konflikt ten, jako konflikt ról, można potraktować jako specyficzny rodzaj stresora przyczyniającego się do pojawienia zjawiska wypalenia. Kolejnym elementem wsparcia, a jednocześnie czynnikiem chroniącym przed wypaleniem, jest zwiększenie świadomości, jak ważny w pracy jest zbilansowany odpoczynek i oczywiście umożliwienie relaksu pracownikowi. Także okresowe kursy doszkalające w zakresie wypalenia mogłyby stać się elementem prewencji (Baka 2011, 367–374).

Sieć powiązań, czyli wsparcie, samopoczucie pracownika a wymagania stawiane w pracy

Jeśli wyjaśnione zostało pojęcie wsparcia, jego rodzaje i formy należy zastanowić się nad jego związkiem z samopoczuciem pracownika i samymi wymaganiami, jakie stawia przed nami praca. Nienadążanie za wymaganiami, stałe poczucie ich nieadekwatności, prowadzi do niezadowolenia, przeciążenia w pracy, a co za tym idzie do licznych chorób. W konsekwencji może prowadzić do rezygnacji ze stanowiska pracy. Pracodawca stawiając przed pracownikiem wymagania, musi wziąć pod uwagę wiele czynników. Wiek to podstawowe kryterium. Wraz z nim zmieniają się potrzeby, prężność, możliwości, a także poziom zdolności adaptacyjnych. Sprawność spostrzegania zmysłowego, zapamiętywanie, uczenie się stale nowych rzeczy, precyzja, punktualność, odpowiedni poziom motywacji, fizjologiczna wydolność – te i wiele innych czynników stanowiących wymagania pracy, kształtują tożsamość pracownika i jego zdolności do pracy. Jeśli nastąpi zaburzenie równowagi tych czynników i całego systemu wymagań, może nastąpić także zachwianie równowagi samopoczucia pracownika. Być może początkowo zostanie ono na stałym poziomie, co może powodować cały system racjonalizacji i tłumaczeń pracownika. Jednak z czasem granica zostanie przekroczona i samopoczucie także ulegnie zmianie. Fizyczne zmęczenie, brak zadowolenia, częściej odczuwany smutek da się we znaki, a od tych objawów już niedaleko do wypalenia zawodowego (Talejko 1977, 1–20).

Można powiedzieć, że wypalenie zawodowe stoi pomiędzy wymaganiami, jakie stawia przed nami praca a tym, jakie jest otrzymywane wsparcie. Z jednej strony wymagania – te nieadekwatne, niedostosowane do indywidualnych możliwości pracownika stają się jedną z przyczyn zjawiska wypalenia, z drugiej zaś strony rolę obronnej tarczy przybiera tutaj wsparcie. To jak wypalenie się rozwinie, czy w ogóle i w jakim tempie zależy m.in. od układu tych dwóch elementów. Równowaga wymagania – wsparcie zapewnia dobre samopoczucie w pracy, a co za tym idzie satysfakcję z wykonywanych zadań.

Bibliografia

  1. Baka Ł. (2011). Konflikt między pracą i rodziną a wypalenie zawodowe. Pośrednicząca rola zasobów osobowych. „Psychologia Społeczna” 6(4), 367–374.
  2. Bartkowiak, G. (2009). Człowiek w pracy: od stresu do sukcesu w organizacji. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, 74–85.
  3. Cieślak R., Sęk H. (2004). Wsparcie społeczne, stres i zdrowie. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN, 18–24, 152–170.
  4. Dawidziuk K., Wojciechowska M., Lishchynskyy Y., Kopański Z., Marczewska S., Uracz W. (2011). Istota wypalenia zawodowego. W: „Journal of Public Health, Nursing and Medical Rescue”, 1/2011, 23–25.
  5. Fengler J. (2000). Pomaganie męczy: wypalenie w pracy zawodowej. Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, 31–37.
  6. Sęk H. (2009). Wypalenie zawodowe: przyczyny i zapobieganie. Wydawnictwo Naukowe PWN, 13–23, 35–38.
  7. Talejko E. (1977). Od czego zależy samopoczucie pracownika i jego psychiczna zdolność do pracy. Warszawa: Instytut Wydawniczy CRZZ, 1–20.
  8. Terelak J.F. (2007). Stres zawodowy – charakterystyka psychologiczna wybranych zawodów stresowych. Warszawa: Wydawnictwo Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego, 21–28.
  9. Tucholska S. (2001). Christiny Maslach koncepcja wypalenia zawodowego: Etapy rozwoju. „Przegląd psychologiczny”, 44(3), 301–317.

 

Studentka V roku psychologii specjalizacja psychologia kliniczna oraz pracy i organizacji. Doświadczenie: Dzienny Oddział Psychiatryczny, Poradnia Zdrowia Psychicznego, Centrum Diagnostyki i Terapii dla dzieci, Pracownia Badań Psychotechnicznych, roczny wolontariat w projekcie Akademia Przyszłości. Zainteresowania: szeroko pojęta psychologia kliniczna człowieka dorosłego oraz dzieci i młodzieży, dobra książka+kawa+czekolada- mieszanka idealna. (...)


Pomoc psychologiczna

Studenci i Doktoranci Uniwersytetu Śląskiego mogą korzystać z bezpłatnego wsparcia psychologicznego i poradnictwa w Centrum Obsługi Studenta.

Skontaktuj się ze specjalistami w następujących obszarach:

W celu ustalenia terminu indywidualnej konsultacji psychologicznej prosimy o kontakt drogą elektroniczną lub telefonicznie.