Mobbing - podstawowe informacje dla żółtodziobów na rynku pracy

Przeciętny człowiek poświęca swojej pracy około 1/3 życia. Angażuje się zawodowo, podnosi kwalifikacje, ma ambicje i stara się je zrealizować. Dla wielu jest stanowi jedyną wartość, tylko na tym polu się spełniają, odczuwają satysfakcję. Skoro praca jest tak istotna, to nie ma wątpliwości, iż jej warunki powinny być komfortowe, dostosowane do potrzeb i jak najbardziej odpowiednie dla zdrowia psychicznego. Niestety. To nie zawsze jest regułą. Zdarza się, że miejsce pracy ma destrukcyjny wpływ na jednostkę. Co wtedy?

Co to takiego?

Powszechnie uznaje się, że jest to: celowe, systematyczne, powtarzające się przez dłuższy czas (wg niektórych źródeł przynajmniej pół roku i co najmniej raz w tygodniu), zachowanie naruszające godność osobistą pracownika.

W języku angielskim słowo ‘mob’ oznacza- motłoch, napadać na kogoś, nachodzić, nagabywać, atakować. Mobbing jest pojęciem, które już w połowie ubiegłego stulecia było stosowane przez naukowców dla opisywania agresywnych zachowań dzikich zwierząt w stosunku do jednego osobnika.  W nowym znaczeniu, z początkiem lat osiemdziesiątych XX wieku użył go szwedzki lekarz i psycholog Heinz Leymann, od wielu lat zajmujący się problemem przemocy psychicznej w miejscy pracy. Według naukowca mobbing to cały system psychospołecznych relacji w miejscu pracy, charakteryzujący się wrogim nastawieniem i nękaniem pracowników przez współpracowników Kub przełożonych. W największym uproszczeniu można powiedzieć, iż jest to terror psychologiczny.

Na czym polega?

Wielu z nas zna to pojęcie, jednak mało kto tak naprawdę orientuje się co wchodzi w jego zakres, jakie działania obejmuje i jakie czynności można zakwalifikować do mobbingu.

Miejsca występowania zjawiska

Po pierwsze musimy sobie zdawać sprawę, że ze zjawiskiem mobbingu możemy mieć do czynienia wszędzie tam, gdzie ludzie przebywają ze sobą w grupie przez dłuższy czas - w szkole, na wyższej uczelni, w miejscu pracy, w stowarzyszeniach i wspólnotach, a także w rodzinie. Najczęściej jednak mówi się o mobbingu jako charakterystycznej formie przemocy w zakładach pracy ( w tym przypadku nie dotyczy jedynie szykan przełożonego wobec podwładnych, ale również relacji między pracownikami, aczkolwiek przy biernej postawie przełożonych). Wyróżnia się trzy podstawowe rodzaje mobbingu w miejscu pracy:

  • poziomy tzn. „pracownik przeciw koledze”
  • pionowy tzn. „podwładny przeciw przełożonemu”
  • pochyły tzn. „przełożony przeciw podwładnemu”

Mobbing poziomy to podejmowanie wrogich działań przez grupę współpracowników wobec osoby, której odmienność staje się przedmiotem ataków (kobieta w gronie mężczyzn, mężczyzna wśród kobiet, odrębność rasowa, religijna lub społeczna, homoseksualizm i in.). Niekiedy źródłem molestowania jest zazdrość względem kogoś, kto coś posiada, a czego nie mają inni, np. młodość, wykształcenie, bogactwo, uroda.  Rola przełożonego jest przy tym rodzaju mobbingu trudna, nie wie on jak się ma zachować, często nie podejmuje żadnych kroków, nie chcąc być posądzonym przez mobberów o faworyzowanie osoby szykanowanej.

mobbingu pionowym przełożony staje się stroną prześladowaną przez podwładnych. Jest przykładem szefa nieposiadającego umiejętności zarządzania ludźmi. Podwładni usiłują kompromitować przełożonego, by np. zająć jego miejsce.

Najbardziej rozpowszechnioną formą mobbingu jest szykanowanie pracownika przez przełożonego tzw. mobbing pochyły. Zjawisko to nasila się szczególnie w czasach recesji, sytuacja na rynku pracy, bezrobocie powoduje, że pracownik godzi się na wszystko, chcąc utrzymać miejsce zatrudnienia. 

Co jest jego celem?

Działania mobbingowe wywołują lęk związany z utratą zatrudnienia, oraz wpływają na pogorszenie atmosfery i wydajności pracy w przedsiębiorstwie. Polegają na wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzającym się zachowaniu skierowanym wobec jednej lub kilku osób, na skutek którego ofiary stają się bezradne i tracą możliwość obrony.

„Celem sprawcy jest zepsucie opinii ofiary i zaszkodzenie jej w sposób, który pozwoli wyeliminować ją z pozycji, jaką zajmuje. Dochodzi do tego poprzez emocjonalne zniszczenie osoby poddawanej działaniom, osłabienie jej pozycji w środowisku, a wręcz zrujnowanie jej zawodowej i osobistej reputacji. Systematyczne szykanowanie ofiary utrudnia właściwe wykonywanie obowiązków, często uniemożliwiając jej normalną pracę i podtrzymywanie kontaktów międzyludzkich międzyludzkich w firmie”1, stwierdza Grzegorz Jędrejek. Mobber (sprawca) może stosować do tego celu taktyki takie jak:

  • taktyka upokorzenia
  • taktyka zastraszenia
  • taktyka pomniejszania kompetencji
  • taktyka izolacji
  • taktyka poniżania

​W jaki sposób przebiega?

Według Leymanna: „u podstaw rozwijającego się mobbingu leży konflikt. Może zachodzić z przełożonym, który jako pierwszy stosuje przemoc psychiczną, a dopiero potem do prześladowcy dołączają współpracownicy i koledzy z zakładu pracy. Może także zacząć się od konfliktu w grupie współpracowników, którzy zaczynają maltretować psychicznie osobę ze swojego grona. W tym przypadku przełożony dołącza do prześladowców później.”W tym przypadku możemy rozróżnić poszczególne etapy rozwoju mobbingu.

1. Faza wczesna z fazą rozszerzania się mobbingu

W pierwszej, wczesnej fazie mobbingu powstają konflikty, które są rozwiązywane źle lub nie są rozwiązywane w ogóle. Ich przyczyną może być na przykład zła atmosfera pracy w restrukturyzowanym zakładzie. Zatrudnione osoby nieinformowane o zmianach, stają się zdezorientowane, niepewne. Osoba, która zaczyna być poddawana mobbingowi podejmuje racjonalne, choć nieskuteczne próby przyczynienia się do złagodzenia czy rozwiązania konfliktu. Wreszcie dochodzi do typowych działań mobbingowych. Ten etap wydzielany jest przez niektórych autorów jako faza druga. Szerzy się plotki i pomówienia o pracowniku. Podważa się jego wiedzę i umiejętności, stopniowo prowadząc do jego wyobcowania z grupy i obniżenia jego samooceny. Pod koniec tego okresu stabilizuje się i umacnia “linia natarcia” wyznaczona przez prześladowcę (prześladowców). Prześladowany zmuszony jest do przyjęcia roli pokonanego, a w środowisku pracy nie znajduje żadnej pomocy. Ofiara ocenia błędnie intencje stojące za atakami ze strony prześladowcy. Podejmuje kolejne próby stosowania rozsądnych argumentów, a niektóre osoby bronią się reagując agresywnymi zachowaniami na stosowaną wobec nich przemoc psychiczną.

Wskutek tych działań pojawia się występujące przewlekle złe samopoczucie ofiary a codzienny strach przed pójściem do pracy i ciągłe stany napięcia nerwowego prowadzą do reakcji stresowej. Organizm wysyła sygnały alarmowe- bóle głowy, bóle brzucha, bóle zamostkowe. Z czasem do objawów dołączają: nudności, wymioty, wzrost ciśnienia tętniczego krwi, bezsenność, zaburzenia koncentracji i stany lękowe oraz depresyjne. Często ofiara zaczyna nadużywać alkoholu, leków uspokajających czy nasennych lub sięga po inne używki.

2. Faza “stabilnego mobbingu

W fazie drugiej, tu nazwanej fazą “mobingu stabilnego” osobie prześladowanej zostaje trwale wyznaczona rola “kozła ofiarnego” w zaburzonej atmosferze zakładu pracy. Zostaje ona także zakwalifikowana jako na przykład: mądrala, kłamca, krętacz, nadwrażliwiec lub pieniacz. Teraz (jeżeli nie występował w tej roli od samego początku) do głosu dochodzi przełożony. Niesprawiedliwe napomnienia, straszenie, degradacja pozycji w grupie przez przydzielanie mniej ważnych zadań, często poniżej kompetencji i umiejętności, to tylko niektóre z prób utrzymania w ryzach zaistniałej sytuacji.

Ciągłe, nieuzasadnione pretensje i oskarżenia w środowisku pracy, poczucie całkowitej bezsilności, może u niektórych z prześladowanych osób wyzwolić zachowania agresywne. I one są jednak kładzione na karb dziwności nadwrażliwca, pieniacza i odmieńca. Reakcje obronne nękanego nie spełniają zupełnie swojej roli. Wreszcie, pracując w ciągłym napięciu i stresie, zdezorientowany i często niepotrafiący zrozumieć i racjonalnie wytłumaczyć sobie sytuacji, w jakiej się znalazł, zaczyna popełniać błędy. Zaburzone relacje między osobą prześladowaną a pozostałymi pogarszają się jeszcze bardziej. Fatalna opinia o prześladowanym przekracza mury zatrudniającego go zakładu pracy i rozchodzi się w środowisku zawodowym. Próby znalezienia pracy w innym miejscu często kończą się niepowodzeniem-środowisko zawodowe wie już, że ten człowiek jest jakiś inny, dziwny i że nie można mu zaufać wiedząc, jakie kłopoty sprawiał poprzedniemu pracodawcy.

Objawy i dolegliwości psychosomatyczne zaostrzają się i bezwzględnie wymagają interwencji lekarskiej. Pozostawienie pracownika w takim stanie bez pomocy prowadzi do wystąpienia różnych chorób, na przykład do choroby wrzodowej żołądka i dwunastnicy, zawału mięśnia sercowego, udaru mózgu lub astmy oskrzelowej. Poddany mobbingowi coraz częściej przebywa na zwolnieniach chorobowych.

3. Faza zaawansowana

W fazie trzeciej, zaawansowanej sytuacja ulega dramatycznemu zaostrzeniu. Poszkodowana osoba nie potrafi sprostać stawianym jej wymaganiom zawodowym i społecznym. Świadomość tego faktu oraz zagrożenie utratą pracy a co za tym idzie pozycji społecznej i środków do życia powoduje stany depresyjne lub, przeciwnie, niekontrolowane wybuchy wściekłości i agresji kierowanej przeciwko współpracownikom. Dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku jest niemożliwe, teraz już z przyczyn obiektywnych. Niekiedy pracodawca próbuje skłonić osobę do podjęcia leczenia psychiatrycznego, proponuje zmianę stanowiska pracy na inne lub sugeruje podjęcie starań o rentę albo proponuje przejście na wcześniejszą emeryturę.

Schorzenie, opisywane przez psychiatrów jako potraumatyczne stany lękowe (PTSD -posttraumatic stress disorder) występujące u takich osób porównywane jest przez specjalistów do stanu, jaki opisywano u osób, które przeszły doświadczenie obozu koncentracyjnego.

Co dziesiąty pracownik ma w zaawansowanej fazie mobbingu myśli samobójcze a co setny podejmuje próbę samobójczą. Specjaliści z Unii Europejskiej, po przeprowadzeniu badań w Hiszpanii szacują, że co piąte samobójstwo popełnione w tym kraju zostało spowodowane przemocą psychiczną w miejscu pracy.

Klasyfikacja działań mobbingowych

Heinz Leymann, twórca pojęcia na podstawie obserwacji opisał zjawisko dosyć dokładnie. Wyodrębnił 45 cech mobbingu, które podzielił na 5 grup:

  • Wpływ na procesy komunikacji i na możliwości wyrażania poglądów.

Zaliczamy tutaj: ograniczenie możliwości wyrażania własnego zdania, permanentne przerywanie wypowiedzi, krytyka pracy i życia prywatnego, głośne upominanie, krzyczenie, werbalne groźby, pisemne groźby, przemoc przez telefon.

  •  Ataki na relacje społeczne.

Obszar ten obejmuje: nieformalne wprowadzenie zakazu rozmów z ofiarą, oczernianie za plecami, uniemożliwienie komunikacji z innymi, odizolowanie miejsca pracy, ofiara jest „niewidzialna”.

  •  Ataki na reputację.

Do takich działań należą: zlecanie zadań skrajnie różnych, niepowiązanych ze sobą, rozgłaszanie plotek i pomówień, wyśmiewanie, traktowanie ofiary jako niepoczytalnej, zmuszenie do badań psychiatrycznych, wyśmiewanie „choroby”, przedrzeźnianie np. sposobu chodzenia, głosu itp., wyśmiewanie poglądów politycznych i religijnych, kierowanie do prac obniżających samoocenę (za trudne lub za łatwe), kwestionowanie kompetencji, kwestionowanie decyzji, insynuacje seksualne, stosowanie obrażających przezwisk.

  • Pogarszanie warunków pracy i zamieszkania.

W skład kategorii wchodzą: zmuszanie do wyczerpujące pracy, odsunięcie od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zlecanie zadań niemających znaczenia, zlecanie zadań poniżej kwalifikacji, wyrządzanie krzywd mających wpływ na efekt finansowy, niszczenie dóbr materialnych miejscu pracy.

  •  Bezpośrednie ataki na zdrowie.

Do tego obszaru Leymann zaliczył: stosowanie pogróżek dotyczących przemocy fizycznej, stosowanie niegroźnych aktów agresji dla zastraszenia, nadużycia fizyczne, przemoc seksualna.

Klasyczne przykłady mobbingu

Mobbing może przybrać różnorodne, często bardzo pomysłowe formy. Do najczęstszych należą takie jak: pracownik przychodzi do pracy i nie zastaje swojego biurka, pracodawca karze mu siedzieć w domu i oczekiwać wezwania do pracy, lub zakłada się tzw. „czarne teczki”. Normalką jest wyolbrzymianie najmniejszych niedociągnięć, mniemających wpływu na jakość wykonywanej pracy (np. krzywo spięta teczka dokumentów dokumentami). Sposobów jest wiele i są na porządku dziennym. Terror psychiczny szczególnie nasilony jest w sytuacji wysokiego bezrobocia, kiedy pracodawca może dyktować warunki i traktować pracownika jak przedmiot, który można w każdej chwili wymienić.

Podczas pisania tego artykułu przeprowadziłam rozmowę z sędzią, pracującą przez kilka lat w Rejonowym Sądzie Pracy w jednym z większych miast na Śląsku. Dowiedziałam się, że niestety w ciagu dwóch lat, na ponad 40 spraw o mobbing jeszcze żadna osoba nie wygrała. Sędzia stwierdziła, że dzieje się tak dlatego, że osoby naprawdę mobbingowane nie składają pozwu do sądu. Robią to natomiast osoby z natury roszczeniowe i niedocenione. Opowiedziała mi o wielu przykładach takich spraw. Oto kilka przykładów:

  • Osoba zatrudniona w firmie na stanowisku „czyściciela” (tak jest to zawarte w umowie) na rozprawie jako przykład mobbingu podaje, że szef kazał jej przetrzeć kurze z półek z dokumentami.
  • W pewnej bielskiej firmie informatycznej zatrudnia się 8 osób. Pracownicy pracują parami w 4 pokojach. Pracodawca wyposażył też dla nich dodatkowy pokój, w którym znajduje się kuchnia z czajnikiem, kuchenką mikrofalową, lodówką, aby mogli tam spędzać przerwy, przygotowywać śniadania (należy zaznaczyć, ze to raczej rzadko spotykany luksus jak na polskie warunki pracy). Zaznaczył jednak, że nie będzie specjalnie do sprzątania owej kuchni zatrudniał dodatkowej osoby i wyznaczył dyżury dla każdego pokoju ( w każdym tygodniu inny pokój sprawuje pieczę nad porządkiem w kuchni). Jeden z pracowników stwierdził, że jest mobbingowany, bo sam nie sprząta (!!!), ale inni to robią, a to już jest przymus…
  • Kobieta zatrudniona w szpitalnym ambulatorium jako główny powód swojego pozwu podała fakt, że szef upomniał ją, aby nie dokarmiała na balkonie ambulatorium kotów z ulicy. Rzecz jasna dodał, że to dlatego, a by pod żadnym pozorem zanieczyszczenia pochodzące od kotów nie wymieszały się z badanym materiałem ludzkim. Kobieta stwierdziła, że stanowi to ograniczenie jej wolności.

Te przykłady brzmią jakby były niewiarygodnymi anegdotami, ale niestety są autentycznymi przykładami prosto z sali sądowej. Większość ludzi nie ma pojęcia, czym tak naprawdę jest mobbing, ale uznając to za mądrze brzmiące pojęcie postanawiają to wykorzystać w każdy możliwy sposób.

Psychologiczny zarys sprawcy

Tak zwany „dręczyciel” (najczęściej pracodawca), to zazwyczaj osoba, która posiada wyolbrzymione poczucie wartości, przecenia swoje zdolności i umiejętności. Reaguje zimną obojętnością lub wściekłością na krytykę ze strony innych, a osobę krytykującą uważa za osobistego wroga, którego należy zniszczyć. Jest skoncentrowany na sobie, uważa siebie za najważniejszego, a inni powinni go podziwiać. Na wszystkim zna się najlepiej. Jest specjalistą od wykorzystywania ludzkich emocji i słabości. Uważa, że wszyscy są przeciw niemu i sam musi walczyć o dobro i interes firmy. Nowych pracowników traktuje jak wrogów. Ma jednak bardzo dobrą opinię u przełożonych, którzy zawsze mogą na nim polegać. Jeżeli chce, to potrafi być uprzejmy i czarujący. Kreują się na uosobienie dobra i prawdy, wydają się być kimś lepszym niż cała reszta.

Przeważnie są to osoby, które napięcie powstałe w firmie (np. z powodu restrukturyzacji) i obawy o własna pozycję zawodową, rozładowują poprzez zachowania prześladowcze wobec osoby od nich zależnej, bądź emocjonalnie słabszej. To stratedzy, nie wprost okazujący lekceważenie i pogardę. Stosunki z luźdmi nawiązują, aby móc nimi manipulować. Są mistrzami w tworzeniu nieformalnych sojuszy przeciwko ofierze, sugestywnie przekonując innych o jej przeróżnych przewinieniach przewinieniach wciągając do gry.

 Psychologiczny zarys ofiary

Ciekawi, jaki typ pracownika staje się najczęściej ofiarą mobbingu pochyłego. Wyniki badań pozwalają na wyłonienie dwóch grupy przeciwstawnych:

  • pracownicy nie potrafiący przeciwstawić się przełożonemu, mało asertywni, osoby o niskich kwalifikacjach i niskim poczuciu własnej wartości;
  • pracownicy ambitni i kreatywni, nietuzinkowi, wybijający się ponad przeciętność, wysoko wykształceni, stanowiący zagrożenie dla przełożonych i im zdolniejszy pracownik, tym bardziej narażony na rozmaite formy mobbingu

Ofiary długotrwałego mobbingu stają się zamknięte w sobie, nieufne, drażliwe, wszędzie węszą podstęp. Poszkodowani odczuwają bezradność, bezsilność i poczucie braku możliwości obrony. Podjęta walka o obronę godności i pozycji zwykle skazana jest na przegraną. Im więcej podejmują prób poszukiwania sprawiedliwości i skarg, tym bardziej naznaczani są opinią pieniacza, osoby niezrównoważonej, z którą nie sposób współpracować. Koszty ofiary dręczenia są ogromne: zniszczona kariera, zachwianie statusu społecznego i sytuacji finansowej, narastające problemy rodzinne, wynikające z anormalnej sytuacji w miejscu zatrudnienia, poważne kłopoty ze zdrowiem. Zwykle ofiara mobbingu nie jest w stanie sama wydostać się z samonapędzającego kręgu szykan i prześladowań. Oczekiwanie, że zmiany na lepsze wkrótce nastąpią "same z siebie", jest nadzieją złudną. Osoby poszkodowane wymagają pomocy i fachowego wsparcia. Wyniki badań nie pozwalają jednoznacznie wskazać na cechy psychiczne osoby poszkodowanej. Wpływ roli charaktery i osobowości ofiary na występowanie mobbingu wynosi mniej niż 1 procent.

Jak postępować w przypadku mobbingu?

Pojęcie mobbingu zostało wprowadzone do Kodeksu Pracy od 1 stycznia 2004 roku. Art. 94 § 3 jednoznacznie zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi:
§ 1. Pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi. 
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu i zastraszeniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną oceną przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie  lub ośmieszenie  pracownika,  izolowanie   go    lub wyeliminowanie   z zespołu pracowników. 
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. 
§ 4. Pracownik, który w skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalone na podstawie odrębnych przepisów. 
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie  z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Przede wszystkim pracodawca odpowiedzialny jest za dopuszczenie mobbingu w zakładzie pracy niezależnie od tego, kto jest jego sprawcą,  a kto ofiarą. Sprawcą mobbingu, czyli mobberem może być zarówno przełożony, jak i współpracownik, a nawet podwładny ofiary. W myśl prawa za wystąpienie takiej sytuacji odpowiada pracodawca.
Pracownikktóry ucierpiał wskutek mobbingu może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, bez wypowiedzenia oraz żądać od pracodawcy odszkodowania, którego górna wysokość nie jest ograniczona.
Ciężar przedstawienia dowodów w sprawie mobbingu spoczywa na pracowniku, jednak można domniemywać, że kluczową rolę w tego typu postępowaniach będą miały orzeczenia biegłych psychologów lub psychiatrów oceniające stopień "rozstroju zdrowia". Pomimo to, że sprawcami mogą być również osoby spoza kierownictwa, pracodawca będzie odpowiedzialny za wystąpienie mobbingu, ponieważ odpowiada za to, co dzieje się  w zakładzie pracy. Jednak, jeżeli pracodawca będzie mógł się wykazać działaniami skierowanymi na zapobieganie temu zjawisku (bądź natychmiastową reakcją na zaistniały już problem), można mówić o zmniejszeniu odpowiedzialności (albo w pewnych przypadkach także o jej braku).
Pracodawca powinien czuwać nad atmosferą  w zakładzie pracy, bacznie przyglądać się zmianom w zachowaniu pracowników, a  w większych zakładach szerzyć działania prewencyjne takie jak organizowanie szkoleń czy "pogadanek".

W Polsce działa obecnie wiele instytucji zajmujących się problemami osób, które doświadczyły prześladowań. Są to na przykład: grupa robocza do spraw mobbingu i nękania psychicznego przy Światowej Organizacji Zdrowia (WHO), poradnie antymobbingowe przy Okręgowych Izbach Lekarskich, Międzynarodowa Organizacja Pracy.

Powodów, dla których należy zapobiegać mobbingowi jest wiele. Z humanistycznego i etycznego punktu widzenia, mobbing wymaga jednoznacznego potępienia jako działanie godzące w podstawowe prawa jednostki. Z punktu widzenia interesów pracodawcy istotne są również powody czysto ekonomiczne, wśród najważniejszych warto wymienić takie jak: wymogi prawne i koszty odszkodowań, publiczny wizerunek firmy, koszty absencji, rotacji i niskiej wydajności pracy czy kształtowanie przejrzystej kultury organizacyjnej.

Zapobieganiu i walce z przemocą psychiczną w miejscu pracy sprzyja kierownictwo, potrafiące wykryć i zlikwidować w zarodku wszelkie próby mobbingu. Do zadań kierownictwa chcącego zapobiegać przypadkom mobbingu w miejscu pracy należy stworzenie w miejscu pracy:

  1. klarownego i wyraźnego zakresu kompetencji,
  2. jasnych dla wszystkich sposobów i dróg podejmowania decyzji, oraz przepływu informacji w zakładzie pracy,
  3. jasnego układu zależności, ale bez systemu represyjnego,
  4. konstruktywnych sposobów zarządzania konfliktami(mediacje),
  5. ustalenie jako obowiązujących reguł gry fair play między pracownikami.
  6. w sytuacji kryzysowej wybranie najlepszego dla organizacji sposobu zarządzania, rządzącego się również jasnymi i sprawiedliwymi zasadami. 

Postępowanie w wypadku wystąpienia określonego przypadku mobbingu w miejscu pracy rozpoczyna się od diagnozowania procesu. Należy odpowiedzieć na następujące pytania:

  • O co chodzi w sporze?
  • Jak przebiega konflikt?
  • Jakie grupy biorą w nim udział?
  • Jak wygląda rozkład sił między stronami konfliktu?
  • Czy strony dążą do rozwiązania konfliktu?
  • Czy konflikt ma zasięg ograniczony, czy też z czasem rozszerza się?

Jeżeli rozpoznany zostanie przypadek nękania psychicznego, należy ustalić, na jakim etapie rozwoju jest stwierdzona patologia. Zarządzający organizacją, stwierdzając przemoc psychiczną w miejscu pracy w jej stadium początkowym nie może pozostać obojętnym wobec tego zjawiska. W celu jego zlikwidowania zaleca się wyznaczenie mediatora-osoby wyznaczonej przez radę zakładową (pracowniczą)zaś w przypadku braku jego skuteczności włączenie mediatora z zewnątrz. W przypadku rozpoznania mobbingu w fazie zaawansowanej koszty są jeszcze większe- zapewnienie profesjonalnej opieka lekarza, psychoterapeuty czy prawnika, rehabilitacja i ewentualne przekwalifikowanie osoby poszkodowanej to tylko niektóre z zadań menedżera. 

Musimy pamiętać, że mobbing to przemoc. Przemoc psychiczna, seksualna a niejednokrotnie również fizyczna. Każdy człowiek ma prawo do życia i wolności. Pod żadnym pozorem nie można tej wolności ograniczać. Mobbing to zjawisko progresywnie rozwijające się, co stanowi duże pole do manewru dla psychologów. Dlatego warto poszerzać swoja wiedzę na ten temat i skutecznie walczyć. Walczyć o wolność drugiego człowieka i swoją.

Literatura:

  1. Psychopatologia pracy – Augustyn Bańka, wyd. Gemini S.c  Poznań 2001
  2. U podstaw psychopatologii pracy – Augustyn Bańka, Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej, Poznań 1990
  3. Mobbing-rozpoznawanie, reagowanie, zapobieganie – Hans-Jurgen Kratz, wyd. Onepress, Warszawa 2007
  4. Cywilnoprawna odpowiedzialność za stosowanie mobbingu –Grzegorz Jędrejek, wyd.prawnicze LexisNexis, Warszawa 2004
  5. www.dobryebook.pl/fragment/Jak_bronic_sie_przed_mobbingiem
  6. www.pismo.niebieskalinia.pl/index.php?id=321
  7. www.mobbing.pl/
  8. prawo-pracy.pl/mobbing
  9. www.gazeta-it.pl/2,9,216,index.html

 

 

 REDAKTOR PROWADZĄCY Kontakt: justyna.szostek@us.edu.pl/tel: 323591730 (Biuro Wsparcia Studenta) Wykształcenie: Absolwentka Wydziału Pedagogiki i Psychogii UŚ, kierunek Psychologia, specjalizacja kliniczna i sądowa człowieka dorosłego (obecnie doktorantka); Absolwentka Podyplomowego Studium biegłych sądowych psychologów, Anima Katowice; Słuchacz Studiów podyplomowych – Prawo Dowodowe, Uniwersytet Jagielloński, WPiA, Katedra Kryminalistyki i Bezpieczeństwa Publicznego.    Doświadczenie zawodowe:  konsultant z zakresu psychologii, Ośrodek Mediacji Fundacji Wydziału Prawa i Administracji „Facultas Iuridica”;  konsultacje i poradnictwo psychologiczne dla studentów w Biurze Wsparcia Studenta, Uniwersytet Śląski w Katowicach;  psycholog, Szkoła Podstawowa nr 3 w Wodzisławiu Śląskim;  sekretarz redakcji kwartalnika naukowego pt. (...)


Pomoc psychologiczna

Studenci i Doktoranci Uniwersytetu Śląskiego mogą korzystać z bezpłatnego wsparcia psychologicznego i poradnictwa w Centrum Obsługi Studenta.

Skontaktuj się ze specjalistami w następujących obszarach:

W celu ustalenia terminu indywidualnej konsultacji psychologicznej prosimy o kontakt drogą elektroniczną lub telefonicznie.