• Opublikowane 9 Czerwiec, 2016

Jakie znaczenie ma kreatywność dla rozwoju i sukcesu organizacji?

Podstawą rozpoczęcia rozważań na temat znaczenia kreatywności dla rozwoju i sukcesu organizacji jest zdefiniowanie kreatywności. Aby w pełni móc określić jej wagę, koniecznym jest uszczegółowienie wartości jakie niesie za sobą posiadanie cechy jaką jest kreatywność, oraz konsekwencji jej braku. Oczywiście w literaturze możemy spotkać wiele różnych definicji kreatywności. Jednak jest to pojęcie bardzo obszerne, dlatego postaram się na ich podstawie przedstawić kreatywność w jak najjaśniejszym świetle.

Jednym z synonimów kreatywności jest twórczość, mimo iż nie do końca oddaje znaczenie kreatywności, i istnieją między nimi zasadnicze różnice. W potocznym rozumieniu można określić osobę twórczą, jako zdolną do wytwarzania rzeczy nowych, wcześniej nieznanych. W swoich rozważaniach problem ten poruszył Zbigniew Pietrasiński, określając twórczość jako „… aktywność przynosząca wytwory nowe i społecznie użyteczne…”[1]. Taki sposób pojmowania twórczości w głównej mierze kładzie nacisk na wytwór, czyli efekt działania. Jednak określenie kreatywności odnosić się powinno do cechy charakteru osoby, nie do wytworu powstałego na skutek jej działania. Tak więc podążając za myślą E. Hurlock, twórczość jest zdolnością do różnego rodzaju kompozycji, wytworów i pomysłów, które są nowe, nie były znane osobie wytwarzającej, i niosą za sobą rozwiązania nowatorskie. Jednocześnie musi ona być działaniem celowym i ukierunkowanym na uzyskanie konkretnego zamierzonego efektu.[2] Twórcze myślenie jest „istotną cechą wszystkich aspektów podejmowania decyzji w biznesie. Jest to zjawisko pobudzania nowych myśli, przeformułowywania dotychczasowej wiedzy na nowo i analizowania założeń w celu sformułowania nowych teorii i paradygmatów bądź też tworzenia świadomości. Jest to proces, który obejmuje ujawianie, selekcjonowanie, wymianę i łączenie faktów, idei i umiejętności”.[3]

Zasadniczą różnicą pomiędzy twórczością a kreatywnością jest to, że twórczość jest procesem, działaniem przynoszącym konkretne efekty, natomiast kreatywność jest cechą charakteru determinującą skuteczne, twórcze myślenie. Według Krzysztofa Szmidta osoba kreatywna jest osobą zdolną generować pomysły, które czynią świat lepszym.[4] Wskazuje wyraźnie cechy kreatywności takie jak: nowość i wartość. Gilda Waisburd przedstawia szereg cech charakterystycznych dla osób kreatywnych:

  • Elastyczność (wykraczanie poza rzeczy oczywiste),
  • Płynność (tworzenie wielu pomysłów dotyczących danego problemu),
  • Szczegółowość (wnikanie w szczegóły zadania),
  • Tolerancja niejasności (sprawne radzenie sobie w sytuacjach konfliktowych),
  • Zdolność postrzegania całości,
  • Dociekliwość,
  • Zrozumienie potrzeb innych i ich dostrzeganie,
  • Niezależność myślenia,
  • Orientacja na działanie,
  • Systematyczność pracy,
  • Zaangażowanie.[5]

Kolejną proponowaną definicją jest zdanie Edwarda Nęcki, w którym mówi on, że „…kreatywność przejawia się zwykle w jakiejś formie obserwowanego zachowania, polegającego na produkcji nowych i wartościowych wytworów, przy czym wytworem może być samo zachowanie…”[6]. Jak więc wynika z przedstawianych definicji, osoba kreatywna to osoba zdolna do twórczego, nieschematycznego myślenia, tworzenia nowych rozwiązań, sposobów działania, zdolna je wymyślać i skutecznie wdrażać. Faktem i oczywistością staje się, że osoby kreatywne posiadają również takie cechy jak odwaga, siła przebicia, humor i intuicja. Taki zestaw cech determinuje je do bycia liderem w grupie, prowadzenia grupy do działania, kierowania jej poczynań na osiągnięcie celu. Są to osoby charyzmatyczne, nie mające lęku przed byciem śmiesznym. Potocznie nazwali byś my taką osobę przebojową.

Oczywistym jest, że sukces i rozwój organizacji nie pojawia się sam. Jest to ciężka praca zatrudnionych ludzi, którzy wykazać się muszą odpowiednim zestawem cech, dzięki którym zdolni są do podejmowania działań przynoszących korzyści dla firmy. Należy zastanowić się, czy firma zatrudniająca osoby mało zaangażowane, posługujące się schematami i działające w ściśle określony sposób będzie odnosiła sukcesy? Każdemu znane jest przysłowie mówiące o tym, że kto stoi w miejscu, tak naprawdę się cofa. W czasach bardzo dynamicznego rozwoju i zmian konieczne jest nadążanie za nimi, bycie o krok przed nimi, a nawet ich determinowanie. W tym celu konieczne jest bycie osobą kreatywną. Oczywiście nie każdy jest tak samo kreatywny, i nie każdy posiada taki zestaw cech, który pozwoli mu twórczo prowadzić działania dla rozwoju firmy. Z tego powodu następuje zjawisko powstawania liderów. Należy tu krótko scharakteryzować i odróżnić menadżera od lidera. Menadżer posiada formalną władzę nad podwładnymi, natomiast lider może zostać wybrany, lub wyłonić się z grupy w naturalny sposób. Według Abrahama Zaleznika[7] te dwie role można sobie przeciwstawić. Według autora menadżerowie ciężko pracują, mają silne poczucie przynależności do organizacji i skupiają się na procesach mających miejsce w firmie, długofalowo planują kierunki rozwoju. Natomiast liderzy w swoich działaniach pozostają nieprzewidywalni, potrafią sami wytworzyć atmosferę zmian. Ich pomysły i wizje owładają nimi bezgranicznie, a oni potrafią niejako zarażać swoim optymizmem wdrażanych rozwiązań i pociągać innych do działania. Osoby takie zyskały miano przywódców transformacyjnych. Są to osoby, które potrafią zmotywować podwładnych i współpracowników do zrobienia więcej niż początkowo zamierzali, uświadamiając im ważność i wartość wykonywanych zadań, przez co możliwa stała się realizacja własnych potrzeb, oraz przekształcenie zainteresowań pracowników w sukces zespołu i organizacji. K. Obłój[8] stwierdza, że przywódca transformacyjny ma ogromne znaczenie dla osiągnięcie przez firmę sukcesu, dzięki umiejętnościom takim jak:

  • Monitoring otoczenia – spostrzeganie przyszłych trendów, wzorców i szans dla własnej firmy,
  • Tworzenia odważnych rozwiązań w formie misji do wypełnienia,
  • Inspiracja innych do realizacji wspólnego celu i osiągania sukcesu,
  • Szybkość działania.

Według wielu osób takie podejście do przywództwa jest o wiele bardziej efektywne niż tradycyjny schemat i tradycyjne role, ponieważ „…pracownikiem wykwalifikowanym nie jest ten, kto potrafi wykonywać zlecone zadania, ale ten, który to zadanie sam lub z innymi wymyślił, wybrał, zdefiniował, zaplanował, wykonał i skontrolował.”[9] Styl taki nazywany jest samoprzywództwem. Pracownicy potrafią sami motywować się do działania w kierunku celów, które są atrakcyjne. Tak więc kreatywność jest bardzo pożądaną cechą indywidualną, zarówno podwładnych jak i liderów. Twórczość i pomysłowość ludzi stanowiących podstawę gospodarki są poważnymi atutami. Osoba twórcza i kreatywna musi być wrażliwa na aktualne i przyszłe sytuacje, oraz musi być gotowa do podejmowania samodzielnych decyzji i działań. Twórcze myślenie i kreatywność jest istotną cechą wszystkich aspektów podejmowania decyzji w biznesie. Ma kluczowe znaczenie przy poszukiwaniu problemów, ich diagnozowaniu oraz odnajdywania twórczych alternatywnych rozwiązań.

Należy jednak zwrócić uwagę na to, że istnieją istotne czynniki wpływające na kreatywne postawy pracowników. Jest to przede wszystkim otoczenie wspierające pracownika w jego twórczym działaniu, klimat, który jest przyjazny dla kreatywności, oraz docenianie podejmowanych inicjatyw przez kierownictwo. Dobra atmosfera w pracy sprzyja podejmowaniu dyskusji i pracy zespołowej, a skutkiem tego przyczynia się do powstawania kreatywnych pomysłów. Bardzo ważne jest dopasowanie pracownika do powierzonej mu roli. Umiejętności i zainteresowania na kierunki powierzone w przedsiębiorstwie przynoszą wymierne efekty w skutecznym jego działaniu. Oczywiście w razie konieczności potrzebna jest również konstruktywna krytyka, odpowiednie wskazówki dotyczące oczekiwanych zachowań, odpowiadających założonej realizacji celów organizacji.

Istotnym faktem wskazującym na to, że kreatywność jest bardzo ważnym aspektem dla rozwoju i sukcesów przedsiębiorstwa są organizowane różnego rodzaju szkolenia i projekty, jak na przykład „Kreatywność kluczem do sukcesu firmy” współfinansowany przez Unię Europejską. Jednoznacznie sytuacja ta mówi, że aspekt ten został dostrzeżony, i podejmowane są kroki w celu rozwijania kreatywności u pracowników. Jest to cecha niejednokrotnie wyszczególniana w ofertach pracy, wyżej niż wykształcenie.

Reasumując, osoba kreatywna zdolna jest do twórczego myślenia, tworzenia i wdrażania nowatorskich rozwiązań. Potrafi pociągnąć za sobą do działania inne osoby, zmotywować je do działania na rzecz organizacji. Sukcesy firmy są dla niej sukcesami osobistymi dającymi motywację do dalszego działania, co bezpośrednio przenosi się na ciągły rozwój organizacji.

 

Bibliografia:

  1. Pietrasiński, Z. (1969), Myślenie twórcze, Warszawa: PZWS, s. 9
  2. E. Hurlock,(1985) Rozwój dziecka, WSiP, Warszawa, s. 74 – 75
  3. Proctor T., (1998) Zarządzanie twórcze, Gebethner & Ska, Warszawa
  4. Szmidt K., (2008), Trening kreatywności. Podręcznik dla pedagogów, psychologów i trenerów grupowych, Helion, Gliwice, s. 5
  5. Waisburd G., (1996), Creatividad y transformaciones. Trillas, Mexico\
  6. Nęcka E., (2001), Psychologia twórczości, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk, s. 6
  7. Zaleznik A. (May-June 1977), Managers and Leaders: Are They Different?, “Harvard Buisness Review”, s. 67-68
  8. Obłój K., (1994), Mikroszkółka zarządzania, PWE, Warszawa, s. 134 – 138
  9. Bartz B., (25/1995), Przeobrażenia w świecie pracy i ich wpływ na profil wymagań kwalifikacyjnych, „Pedagogika Pracy”, s. 151

 


[1] Pietrasiński, Z. (1969), Myślenie twórcze, Warszawa: PZWS, s. 9

[2] E. Hurlock, Rozwój dziecka, WSiP, Warszawa 1985, s. 74 - 75

[3] Proctor T., (1998) Zarządzanie twórcze, Gebethner & Ska, Warszawa

[4] Szmidt K., (2008), Trening kreatywności. Podręcznik dla pedagogów, psychologów i trenerów grupowych, Helion, Gliwice, s. 5

[5] Waisburd G., (1996), Creatividad y transformaciones. Trillas, Mexico

[6] Nęcka E., (2001), Psychologia twórczości, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk, s. 6

[7] Zaleznik A. (May-June 1977), Managers and Leaders: Are They Different?, “Harvard Buisness Review”, s. 67-68

[8] Obłój K., (1994), Mikroszkółka zarządzania, PWE, Warszawa, s. 134-138

[9] Bartz B., (25/1995), Przeobrażenia w świecie pracy i ich wpływ na profil wymagań kwalifikacyjnych, „Pedagogika Pracy”, s. 151 

Autor: Natalia Motyka


Pomoc psychologiczna

Studenci i Doktoranci Uniwersytetu Śląskiego mogą korzystać z bezpłatnego wsparcia psychologicznego i poradnictwa w Centrum Obsługi Studenta.

Skontaktuj się ze specjalistami w następujących obszarach:

W celu ustalenia terminu indywidualnej konsultacji psychologicznej prosimy o kontakt drogą elektroniczną lub telefonicznie.